فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان

دریافت فایل فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان + هدیه ویژه پاورپوینت حرفه‌ای!

یک پیشنهاد عالی برای صرفه‌جویی در زمان و بهبود کیفیت کار شما

اگر به دنبال یک منبع کامل، استاندارد و کاربردی هستید، اکنون فرصت آن را دارید که فایل فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان را دریافت کنید. فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان تمامی اطلاعات مورد نیاز شما را در قالبی منظم و حرفه‌ای ارائه می‌دهد. علاوه بر این، یک پاورپوینت آماده و جذاب نیز به‌عنوان هدیه ویژه در اختیار شما قرار خواهد گرفت.

چرا فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان انتخاب مناسبی برای شماست؟

این مجموعه شامل ۲۹۹ صفحه محتوای علمی و دقیق است که بر اساس استانداردهای دانشگاهی و آموزشی تنظیم شده است. تمامی داده‌ها به‌صورت ساختاریافته تدوین شده‌اند تا شما بتوانید بدون نیاز به ویرایش‌های اضافی، از آن برای پروژه‌های تحقیقاتی، پایان‌نامه‌ها و ارائه‌های خود استفاده کنید.

ویژگی‌های منحصر به فرد این مجموعه

• ساختاری کاملاً استاندارد: تمامی بخش‌ها با دقت بالا تنظیم شده‌اند و بدون نیاز به تغییر، آماده استفاده هستند.
• محتوای علمی و به‌روز: فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان بر اساس جدیدترین منابع و اطلاعات علمی تدوین شده است.
• همراه با پاورپوینت هدیه: یک پاورپوینت حرفه‌ای نیز برای ارائه بهتر مطالب به شما ارائه می‌شود.
• قابل ویرایش و شخصی‌سازی: فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان به راحتی قابل ویرایش است تا بتوانید آن را مطابق با نیاز خود تنظیم کنید.
• بدون نیاز به صرف زمان اضافی: فایل فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان به‌گونه‌ای طراحی شده است که بدون هیچ تغییری قابل استفاده باشد.

یک پیشنهاد استثنایی برای شما!

به‌جای صرف ساعت‌ها وقت برای تنظیم و تهیه یک فایل استاندارد، می‌توانید از این مجموعه استفاده کنید که تمامی مراحل تدوین و فرمت‌بندی آن از قبل انجام شده است. همچنین، با دریافت فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان، یک پاورپوینت آماده و حرفه‌ای نیز به‌صورت رایگان دریافت خواهید کرد که ارائه‌های شما را جذاب‌تر و مؤثرتر خواهد کرد.

تضمین کیفیت و پشتیبانی کامل

کیفیت فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان کاملاً تضمین‌شده است و در صورت بروز هرگونه مشکل، تیم پشتیبانی ما آماده پاسخگویی خواهد بود. ما اطمینان داریم که این مجموعه، بهترین انتخاب برای شما خواهد بود.

---

بخشی از متن فایل کامل و عالی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان :

بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان

فصل اول :
کلیات تحقیق
۱-۱مقدمه
عصر حاضر عصر سازمانهای بزرگ و پیچیده است. در سازمان های اجتماعی انسان بعنوان یک عامل مفید و موثر از اهیمت خاص برخوردار است. ( میر کمالی، ۱۳۷۳ ص۲۸) می نویسد : « انسان با مجموعه خصوصیات و ویژگیهای خاص خودش با پیمودن روند تکامل خواهان ترقی و پیشرفت است و می بایست زمینه های مساعد برای رشد و ترقی او فراهم شود.
اهمیت کار آموزی و تلاش برای آموزش کارکنان و مدیران در این است که توانایی های تخصصی و مهارت آنها در انجام وظایف محوله افزایش یابد و توانایی های بالقوه آنان نیز به فعلیت درآید ( میر سپاسی، ۱۳۷۳ ص۳۰۱)

به منظور فراهم ساختن این زمینه ها تامین نیازهای شغلی انسان موضوعی است که مورد اهمیت می باشد ». برای پاسخگویی به این نیاز اساسی نمی توان تنها به آموزش های پراکنده و مقطعی متکی شد. اینگونه آموزش ها که بوسیله سازمانهای مختلف در زمانهای خاص بدون توجه به نیازهای آموزشی خاص افراد ارائه می شود به دلیل عدم پیوستگی و بخصوص عدم هماهنگی در فرایند برنامه ریزی غالبا موجب بروز خلا در روند آموزش و یادگیری بزرگسالان می شود ( بهبهانیان به نقل از برجون، ۱۳۶۹ص۶۶ ) . امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی بعنوان یکی از استراتژیهای سازمان ها قلمداد می شود و از این رو جایگاه و اهمیت راهبردهای آن در بقاء و توسعه سازمان نمایان شده است. بدیهی است این فعالیت نیز مانند هر فعالیت سازمانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی است ( عباس زادگان و ترک زاده ،۱۳۷۹ص۱۳)
آموزش تجربه یادگیری است که تغییرات نسبی دائمی در فرد ایجاد می کند و توانایی او را برای انجام دادن کار اصلاح خواهد کرد بعبارت دیگر آموزش تغییرات مهارتی، دانش، نگرش یا رفتار اجتماعی را تدریجاً کمال می بخشد. آموزش ضمن خدمت به معنای تغییر دانسته های کارمندان چگونگی انجام دادن کار آنها نگرش های آنان نسبت به کارشان یا تعاملات آنها با همکاران یا سر پرستاران است. آموزش های ضمن خدمت به مجموعه آموزش هایی گفته می شود که برای

افزایش اثر بخشی و کارای کارمندان و مدیران رسمی و در حال استخدام یک سازمان داده می شود( نصیری ،۱۳۷۹ ص۳)
شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر این که سازمان ها می تواند با سرمایه گذاری در بخش آموزش کارکنان اثر بخشی خود را به نحو قابل ملاحظه ای افزایش دهند. ویلیام جیمز طی یک مطالعه نشان داد که کارکنان سازمانها در شرایط معمول ۲۰ تا ۳۰ درصد از توانایی خود را مصروف اهداف سازمانی می کنند در حالی که با ارائه آموزش درصد توانایی آنها برای کار در سازمان ها تا ۹۰ درصد هم افزایش می یابد ( ساکی ،۱۳۷۹ص ۳۸)
آموزش کارکنان نیاز به برنامه ریزی دارد تا بتواند در کنار سایر فعالیت ها در

جهت دستیابی به اهداف سازمان موثر واقع شود. در واقع می توان گفت که در هر نوع برنامه ریزی سازمانی عدم توجه به برنامه ریزی آموزشی کارکنان می تواند سازمان ها را از دستیابی از اهداف مورد نظر محروم سازد. ( علوم، ۱۳۷۶۴۱ ص۴۱) می نویسد« وجود دوره های آموزشی در یک سازمان دهنده آگاهی مدیریت برعلوم سازمانی تلقی شده و اجرای دوره های آموزشی به معنای بالندگی مدیریت و پویایی مجموعه می باشد . آموزش کارکنان باید بطور مستمر با مجموعه فرآیندهای مدیریت نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرد تا اسیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بتواند مثمر ثمر واقع شود» . این هدف از طریق برنامه ریزی آموزشی میسر می گردد که لازم است گام به گام صورت گیرد.
گام اول یا به عبارتی خشت اول برنامه های آموزشی تعیین ( شناسایی

و اولویت بندی) نیازهای آموزشی است که اگر بدرستی طرح ریزی و انجام شود تمهیدی مهم و اساسی برای اثر بخشی کارکرد آموزش و بهسازی و تبعاً اثر بخشی سازمان خواهد بود. ( عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۷۹ ص۱۳)
رایچورا (۱۹۹۸ ص۵۳) تعیین نیازهای آموزشی بزرگسالان را قبل از انجام آموزش باعث بهبود کیفیت آموزش و یادگیری می داند. والر ( ۱۹۹۸ص۴۱۷) می نویسد : « آموزش بزرگسالان باید با بررسی دقیق نیازهای آموزشی و توانایی های بالقوه آنان آغاز شود. زیرا نیازهای آموزشی فراگیران در سطوح مختلف آموزشی فرق می کند» . گلدشتاین (۲۰۰۱ص۱۱) بیان می دارد: « در برنامه های

آموزشی که به منظور تامین نیازهای آموزشی طراحی شده اند همیش این نگرانی وجود دارد که بدون تعیین دقیق این نیازها آموزش را شروع کنیم . الگوی آموزشی نشان می دهد که اهداف ملاکها و طرح هر برنامه همگی از این تعیین نیازها سرچشمه می گیرند. آرمان ها و اهداف گام های کلیدی در تعیین محیط برنامه هستند تا آنها مشخص و تصریح نشوند هیچ راهی برای اندازه گیری موفقیت ها وجود ندارد. بسیاری از تحلیل گران بر این نکته تاکید می ورزند که برنامه های آموزشی که بر مبنای ذهنیت بنا شده اند بسیار از کاربردهای عملی را ندارند. برای طرح ریزی برنامه های آموزشی موثر اهداف به توصیف شده ای مورد نیاز است که این اهداف بر مبنای رفتارهای مورد نیاز تهیه شده باشند ( بعبارت دیگر اهداف باید رفتاری باشند ) علاوه بر این باید رابطه مستقیم این اهداف و نوع آموزشی که داده می شود وجود داشته باشد.پزشکان قبل از اینکه دارویی تجویز کنند یا جراحی دیگر فنون درمانی را به کار ببرند از طریق پرتوهای اشعه ایکس و آزمایش ها ابتدا بیماری را تشخیص می دهند. به همین منظور می توان با استفاده از روشهای نیاز سنجی که مهمترین آن ها تجزیه و تحلیل سازمانی شغلی و فردی می باشند . ( ماتیس و جاکسون، ۱۹۹۵صس۱۵۵-۱۵۸) و با استفاده از تکنیک های گوناگون جمع آوری اصلاحات نظیر مصاحبه اجرا و پرسشنامه نیازهای آموزشی کارکنان را تشخیص و به برنامه های آموزشی تبدیل نمود. در بیمارستان ها نیز بعنوان سازمان های پویا که هر روز با ورود دانش و تکنولوژی جدید روبرو

هستند شناخت صحیح نیازهای آموزشی پرستاران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بررسی و شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان حرف بهداشتی بعد از فارغ التحصیلی برای توانمند ساختن آن ها در جهت حفظ شایستگی ها استانداردهای حرفه ای و بهبود حرفه است. ( پویتز، ۱۹۸۷ص۵۴

) می نویسد : « بررسی نیازهای آموزشی پرستاران مرحله اساسی و مهم در امر برنامه ریزی اجرا و ارزشیابی برنامه های آموزش لازم پرستاری است » . زیرا چنانچه محتوا یا مواد آموزشی متناسب با نیاز فرا گیران و بر طبق بررسی نیازهای آموزشی انتخاب شود و برنامه ریزی براساس اولویت های فراگیران باشد همکاران و شرکت پرستاران در برنامه ها افزایش خواهد یافت (کریستجانسون و اسکانلان، ۱۹۸۹ص۱۱۸-۱۲۳) بطوریکه بیان شد پس از شناخت نیازها اولویت بندی آنها انجام شده و مواد و محتوای برنامه های آموزشی تنظیم می گردد. پژوهش حاضر جهت بخش نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان شهر تهران انجام شده است تا با شناخت نیازها برای برنامه ریزی آموزشی ضمن خدمت آنان ارائه طریق نماید.

۲-۱ بیان مساله :
نیازهای آموزشی یکی از دروندادهای اصلی سیستم آموزشی است که مبنای اساسی طرح ریزی اجرا و ارزشیابی فعالیتهای سیستم قرار می گیرد. بسیاری مواقع آموزشگیران مجبور می شوند مطالبی یاد بگیرند که عملا در موقعیت شغلی آنها کاربردی ندارد. این مشکل جدا از تبعاتی که دارد ناشی از دو دلیل است . عدم دقت در نیاز سنجی و یا نبود خود نیاز سنجی در فرآیند آموزشی.
از این رو اولین مانع اثر بخشی برنامه های آموزشی عدم تطابق آنها با نیازهای مخاطبان و شرکت کنندگان است ( عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۷۹ص۶۳ ) . مقصود نیاز سنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و دانش مهارتها و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف است. از این رو می توان گفت نیازسنجی عملا یک ابزار گردآوری اطلاعات است که چنانچه بدرستی اعمال شود ما را از یک موضع انفعالی و ابهام آموز در فعالیتهای آموزشی خارج می سازد. نیازسنجی عبارت است از « شناسایی نیازها ( فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود (مشایخ به نقل از کافمن و هرمن، ۱۳۷۴ص۱۶۳) . بعبارتی « نیاز سنجی به یک فرآیند یا جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارت است از مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم

شده اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن آن اقدامات اساسی صورت پذیرد. (فتحی و اجارگاه، ۱۳۷۴ص۱۴۱و۱۴۴) در کشور ما برنامه های آموزشی در بیشتر موارد بدون نیاز سنجی آموزشی و همچنین بدون برنامه ریزی کافی براساس آن ها طرح ریزی می شود و مدیران سازمان ها در اغلب مواد بدون هیچ دلیل خاصی احساس می کنند که بهتر است این کار را انجام دهند . متعاقب آن

طرح های آموزشی مشابهی از جوامع دیگر مورد استفاده قرار می گیرد . بدون آنکه بررسی شود که آیا برنامه هایی که در یک جامعه پیاده شده با نیازهای موجود در جامعه دیگر تطابق دارد یا خیر؟ و یا با شرایط بیرونی انسانی جامعه مورد نظر همگون است یا خیر؟ برای تاثیر بیشتر آموزش مداوم بایستی نیازهای آموزشی بطور دقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و براساس آن ها برنامه ریزی شود ( محسنی، ۱۳۶۹ص۱۰)
اکثر طرح های نیاز سنجی آموزشی بیمارستان ها بطور اجمال سوالاتی دارد پرسشنامه هایی مطرح نموده و نظرات پرسنل را جویا شده اند و الگوی عملی مناسبی جهت تدوین این پرسشنامه ها وجود ندارد. این می تواند به این دلیل باشد که مسئولین شناسایی نیازهای آموزشی در بیمارستان ها اطلاع کافی از روش های نیاز سنجی آموزشی نداشته یا به اهمیت موضوع آگاه نیستند. لذا توجه به اهمیت موضوع استناد به اینکه یکی از وظایف ناظران آموزشی در بیمارستان ها بررسی نیازهای آموزشی ( توجیهی ) آموزشی پرستاران باید با استفاده از الگوها و تجارب موجود بازسازی مجددی صورت پذیرفته و الگوی مناسبی که دارای چهار چوب نظری دقیقی باشد ارائه گردد. ( شمونایی، ۱۳۷۰ص۹) می نویسد: « بررسی نیازهای آموزشی پرستاران علاوه بر اینکه می تواند باعث ارتقاء سطح دانش پرستاران و ارائه خدمات بهداشتی یا کیفیت برتر شود،کمک شایانی به دست اندرکاران برنامه ریزی آموزش مداوم و ضمن خدمت می نماید تا برنامه های آموزشی را براساس نیازها طرح ریزی کنند. چون برنامه ریزی بدون نیاز سنجی آموزشی همانطور که تحقیقات نشان داده است از استقبال شایانی برخوردار نمی شود، در نتیجه فراگیران مطالبی را که در ارتباط با محیط کارشان نیاز دارند نمی آموزند که از این طریق وقت زیاد و بودجه هنگفت صرف شده ، بازدهی کافی نخواهد داشت و زیان آن متوجه بیماران و دریافت کنندگان مراقبت های بهداشتی و هم بودجه کشور خواهد بود. (والی، ۱۳۶۵ ص۲۵۵) در پژوهش خود تحت عنوان « بررسی نگرش و انگیزش پرستاران و مربیان شاغل پیرامون آموزش مداوم پرستاری » به این نتیجه رسیده است که نگرش و انگیزش پرستاران نسبت به آموزش مداوم پرستاری مثبت است . از جمله موارد مهم این بررسی این است که بیشتر برنامه های آموزشی که برای پرستاران در نظر گرفته شده بدون بررسی نیازهای آموزشی آنان بوده است . « بررسی وجود و نوع ماهیت برنامه های آموزشی ضمن خدمت برای پرستاران فارغ التحصیل در بیمارستانهای آموزشی تهران عنوان تحقیق دیگری است که توسط ( منجمد، ۱۳۷۶ ص۱۲۰) صورت گرفته و محقق به این نتیجه رسیده است که بیشتر آموزش های بیمارستانهای آموزشی تهران رسمی نبوده و نیز آن تعداد که برنامه های آموزشی داشته اند، عناوین آموزشی فقط در ارتباط با درمان های جدید و روش های تکنیکی جدید در مراقبت از پرستاری بوده و موضوعات آموزشی در هیچ یک از بیمارستانها نیاز پرستاران را تامین نکرده است . با توجه به آنچه که گذشت اگر نیازهای آموزشی نیروی انسانی سنجیده نشود، رشد و بلوغ شغلی آنها نمی تواند افزایش یابد.درپژوهش حاضر سعی شده است تا ضمن بررسی راههای گوناگون نیازسنجی آموزشی سازمان ها، نیازهای آموزشی پرستاران بویژه در بیمارستان پارسیان شهر تهران بررسی شود.
انتخاب بیمارستان پارسیان شهر تهران برای شناخت نیازهای آموزشی پرستاران این بیمارستان به دلایل زیر مورد پذیرفته است :
۱- گسترش روز افزون دانش و تکنولوژی در دنیای امروز و لزوم آگاهی بیمارستان از این تغییرات،نیاز سنجی آموزشی پرستاران را ازاهمیت برخوردار کرده است .
۲- وجود فعالیت تعیین نیازهای آموزشی پرستاران بعنوان یکی از وظایف اصلی ناظران در بیمارستان مذکور .
۳- فقدان چارچوب مشخصی برای نیازسنجی آموزشی مشاغل پرستاری دربیمارستان.
۴- تعداد مناسب پرستاران این بیمارستان و استقبال ناظران آموزشی بیمارستان از انجام این پژوهش.
در مجموع می توان گفت پژوهش حاضر با ارائه پاسخ به سوالات ذیل از طریق شناخت نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان شهر تهران چارچوب مناسبی جهت شناخت نیازها ارائه می دهد. همچنین نتایج پژوهش به نظر می رسد بتواند در توسعه و اصلاح توامان « نیازسنجی آموزشی پرستاران مورد استفاده قرار گیرد »
۱- چگونه می توان نیازهای آموزشی پرستاران را شناخت؟

۲- نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه سرپرستان بخش های مختلف بیمارستان پارسیان چه مواردی است ؟
۳- چگونه می توان نیازهای آموزشی پرستاران را از دیدگاه مدیران پرستاری بررسی نمود؟
۴- اولویت نیازهای آموزشی مشخص شده از دیدگاه سرپرستاران و مدیران پرستاری کدامند؟
۵- آیا با توجه به نتایج شناخت نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان شهر تهران چارچوب این نیاز سنجی آموزشی می تواند باشد.

۳-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق
لازمه مبادرت به ارائه خدمات پزشکی و بهداشتی داشتن آگاهی کافی متناسب با دانش روز است که براساس ضوابط دین اسلام انسان در برابر مبادرت ناآگاهانه به این خدمات ضامن و در محکمه عدل الهی و محاکم قانون اساسی مسئول است. علاوه بر ضرورت افزایش اطلاعات باید موارد کاربرد آگاهی ها ونیز ارزیابی نتایج آن و اصلاح نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت در ارائه خدمات به طور پیاپی و مستمر صورت گیرد که این یک زمینه مستمر پژوهش را طلب می کند پژوهشی که از پایین ترین راه ها با سطح تحصیلات ابتدایی تا بالاترین تخصص ها و سطح تحصیلات بسیار بالا باید همواره مد نظر داشته باشند. ( اصفهانی۱۳۷۲ ص۵۳)
آنچه که از طریق آموزش مداوم آموخته می شود باید در خدمت ارتقا و یا گسترش شایستگی های مورد لزوم سیستم های ارائه دهنده خدمات بهداشتی درمانی قرار گیرد. چنین آموزشهائی باید با نیازهای سه گانه زیر که با هم در ارتباط هستند تناسب داشته باشند.
نیازهای بهداشتی جامعه، نیازهای سیستم خدمات بهداشتی و نیازهای آموزشی کارکنان بهداشتی، اگر ارتقاء سطح دانش تاکید نماید اما مهارتها را در نظر نگیرد اگر پیشرفت ها و روشهای تازه کلینیکی و درمانی را بدون توجه به منابع واقعا موجود مد نظر قرار ندهد. و یا اگر فعالیت های آموزشی را بر لایه تحلیل اولویت نیازها و برنامه های جاری استوار نسازد این تناسب اکثر مواقع حاصل نمی شود ( آبات و مجیا ۱۹۹۲ ص ۲۴) بدلیل اینکه پرستاری جزئی از سیستم پویا و متحول بهداشت و درمان است لازم است خود را با این تحولات هماهنگ نماید بدین منظور توجه به آموزش مداوم در حرفه پرستاری امری ضروری به نظر می رسد ، بعلاوه پرستاری بوسیله گروهها و در گروه انجام می شود.
بدین سبب نیاز به افراد لایق و آموزش دیده و آموزش پذیر دارد تا بتواند انگیزه لازم را در افراد برای ارائه خدمت موثر ایجاد نمایند و بتواند هماهنگی لازم را در بین اعضای تیم درمان و مراقبت برقرار نماید تا بدین وسیله گروه را پویا و منسجم نماید. بنابراین آموزش افراد تحت سرپرستی به منظور اصلاح عملکردها تاثیر بسزایی در کارآیی افراد دارد( آموزش مداوم در پزشکی ۱۳۷۰ صص ۳-۲)

. عدم توانایی پرستاران در انجام مراقبت های پرستاری و ایفای نقشهای مربوطه مطابق اصول جدید موجب پایین آمدن کیفیت خدمات اشغال طویل المدت و افزایش هزینه بهای بیمار و بیمارستان می شود (گولیس، ۱۹۹۴صص۲۴۳-۲۲۵) می نویسد : « یکی دیگر از ضررهای فقدان آموزش مداوم پرستاری » بی علاقه شدن پرستاران و از بین رفتن انگیزه برای ادامه خدمت و دلسردی و افزایش غیبت و ترک خدمت آنها می باشد.» بدین سبب آموزش مداوم پرستاری از جمله موضوعاتی است که مورد توجه بسیاری از برنامه ریزان آموزش مداوم و دست اندرکاران آموزشی ضمن خدمت قرار گرفته است . از این رو در اغلب کشورهای دنیا تعقیبات بسیاری در این مورد صورت گرفته است و مجلات و گزارشهای بسیاری از جمله ماهنامه آموزش مداوم پرستاری آموزش پرستاری و پزشکی و ;. به چاپ رسیده است . اما تا کنون روش خاصی جهت نیاز سنجی آموزشی اتخاذ شده است . یافته های این پژوهش می تواند در برنامه ریزی های آموزش مداوم پرستاری مورد استفاده قرار گیرد. و دست اندرکاران برنامه آموزش ضمن خدمت با شناخت نیازه

ای آموزشی پرستاران می توانند دوره های آموزشی را در زمان مناسب، مدت مناسب و با موضوع مورد نیاز فراگیران برنامه ریزی کنند تا پرستاری بعنوان حرفه ای پویا و یا قدرت وظایف مدرس خود را مبنی بر ارتقای سطح سلامت جامعه ایفاد کند و بتواند صلاحیت حرفه ای خود را حفظ کند. در بخش خدمات پرستاری یافته های این پژوهش می تواند در برنامه ریزی آموزش مداوم بعنوان مورد استفاده قرار گیرد و پرستاران می توانند در زمینه ای که نیاز دارند از اطلاعات کافی برخوردار شوند بهتر نقش خودشان را در زمینه مراقبت و مدیریت ایفا کنند. یافته های این پژوهش می تواند توجه مدیران پرستاری را به این مسئله معطوف دارد که استفاده از بررسی نیازهای آموزشی و برنامه ریزی براساس آنها اولا اطلاعات مفیدی در اختیار پرستاران و سایر کارکنان قرار داده ثانیا بدون صرف بودجه هنگفت وقت زیاد بر حسب نیاز هر بخش و هر بیمارستان آموزشهای لازم به آنان داده شود.

۴-۱ هدف تحقیق
الف)هدف کلی :
بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان
ب) اهداف جزئی :
۱- بررسی ویژگیهای شخصی و حرفه ای پرستاران و مدیران
۲- شناخت، اولویت بندی نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه آنان.
۳- شناخت و اولویت بندی نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه مدیران بیمارستان (ارشد، میانی و پایه)
۴- مقایسه دیدگان مدیران و پرستاران در خصوص تاثیر برگزاری دوره های آموزشی در افزایش دانش، بینش و مهارت پرستاران
۵- بررسی نظرات پرستاران و مدیران در خصوص میزان استفاده از روش های آموزشی برای بهبود دانش و توانایی پرستاران در زمین حرفه پرستاری
۶- بررسی نظرات پرستاران و مدیران در خصوص میزان تاثیر روش های آموزشی در افزایش توانمندی پرستاران و کاهش نیازهای آموزشی آنان
۷- بررسی و مقایسه دیدگاه پرستاران و مدیران در خصوص موانع شرکت پرستاران در دوره های آموزشی ضمن خدمت
۸- ارزیابی دوره های آموزشی برگزار شده ضمن خدمت از دیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان

۵-۱ فرضیات تحقیق
فرضیه تحقیق حدس بخردانه ای درباره رابطه دو یا چند متغیر است فرضیه ها به صورت جمله اخباری بیان می شود ونشانگر نتایج مورد انتظار است. یک فرضیه هیچگاه اثبات ویا ابطال نمی شود، بلکه براساس داده های به دست آمده فقط تأئید یا رد می شود. (سرمد، بازرگان وحجازی، ۱۳۸۱).

۱- بین سن پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
۲- بین سطح تحصیلات پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
۳- بین حقوق ماهیانه پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
۴- بین سابقه خدمت پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
۵- بین میزان علاقه پرستاران به شغل خود و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
۶- بین دفعات شرکت پرستاران در دوره های آموزشی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
۷- بین استفاده پرستاران از سخنرانی های آموزشی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
۸- بین استفاده پرستاران از آموزش های عملی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
۹- بین استفاده پرستاران از مجلات و نشریات آموزشی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0

۱۰- بین استفاده پرستاران از بحث های گروهی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
۱۱- بین پرستارانی که در دوره های آموزشی ضمن خدمت شرکت نموده اند و سایرینی که شرکت نکرده اند از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود دارد.
H1: H0: =
۱۲- بین پرستاران زن و مرد از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود دارد.
H1: H0: =
۱۳- بین پرستاران متاهل ومجرد از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود دارد.
H1: H0: =
۱۴- بین نظرات پرستاران و مدیران در خصوص میزان نیازهای آموزشی پرستاران اختلاف معنی داری وجود دارد.
H1: H0: =

۱۵- رشته تحصیلی پرستاران بر میزان نیازهای آموزشی آنان تاثیر گذار است.
H1: …
H0: = = …
۱۶- بین میزان نیازهای آموزشی پرستاران از نظر محل خدمت ( بخش تخصصی) اختلاف معنی داری وجود دارد
H1: H0: =

۶-۱ واژگان کلیدی:
تعاریف نظری:
– نیاز: نیاز احساس یک کمبود همراه با کوشش در جهت برطرف کردن آن. (فن هرمان، ۱۸۳۲ص۱۲۰)
– آموزش: آموزش تغییراتی است که در رفتار افراد بر اثر تجربه یا گذراندن دوره های آموزشی به وجود می آید ( حق جو، ۱۳۷۳ص۱۲۲)
– نیاز آموزشی: نیاز آموزشی عبارت است از اختلاف قابل سنجش بین دانش ها و مهارت ها و رفتاری که در نیروی انسانی شاغل در یک شغل یا حرفه معین وجود دارد و دانش ، مهارت و رفتار مطلوبی که مستلزم انجام آن شغل یا حرفه به نحو احسن می باشد. ( ابطحی، ۱۳۶۸ص۸۶)
– تعیین نیاز آموزشی: کل فرآیند تصمیم گیری در مورد اینکه چه مطالبی در آموزش منظور گردد تعیین نیازهای آموزشی نامیده می شود.
– نیازسنجی آموزشی: نیازسنجی آموزشی فرایندی است که طی آن نیازهای یک فرد یا گروهی از مردم شناسایی می گردند و از طریق طراحی و برگزاری برنامه های آموزشی برآورده می شوند.(عباسی، ۱۳۷۵)
– پرستار: یکی از اعضای تیم مراقبت بهداشتی پرستار است وی پس از کسب دانش و مهارت لازم می تواند نقش های مختلفی از جمله مراقبت کننده، تصمیم گیرنده، حمایت کننده، مدیر، توانبخش و آموزش دهنده داشته باشد (پاتروپری، ۱۹۹۷ص۱۲۲ )

– سرپرستار: پرستاری است که بعنوان مدیر میانی کار می کند. او علاوه بر اینکه وظیفه دارد به مانند یک مدیر برنامه ریزی کند و سازماندهی نماید، باید بعنوان محرک مربی و ارزیاب بوده و در بیشتر مواقع مجری فعالیت های بخش باشد (قابلجو، ۱۳۶۹ صص۴۰-۳۴)
– مدیر پرستاری : مدیر پرستاری فردی است که بعنوان نماینده از طرف بیمارستان سیاست های جاری بیمارستان را در ارائه خدمات پرستاری دخالت می دهد ( قابلجو، ۱۳۶۹ص۳۶۳) .
– بیمارستان: برای درمان و مراقبت از افرادی که نیازمند اقدامات خاص جراحی و پزشکی هستند می باشد (دلون دلندر، ۱۹۹۸ص۱۲۲).

تعاریف عملیاتی:
– نیاز آموزشی: نیاز آموزشی در این پژوهش احساس نیاز به میزانی از دانش ها و مهارتها می باشد که از طریق پاسخ های داده شده به مواد مندرج در پرسشنامه بدست می آید

– پرستار: پرستار در این پژوهش بعنوان فردی است که دارای تحصیلات در سطح کارشناسی یا کارشناسی ارشد در رشته پرستاری می باشد و وظیفه پرستاری را طبق ابلاغ رسمی در بیمارستان محیط پژوهش به عهده می گیرد.

– سرپرستار: در این پژوهش فردی است که دارای تحصیلات در سطح کارشناسی یا بالاتر در رشته پرستاری بوده و وظیفه مدیریت بخش را طبق ابلاغ رسمی بیمارستان بر عهده دارد.

– مدیر پرستاری : مدیران پرستاری در این پژوهش شامل مدیر پرستاری ( مترون )، سرپرستاران و ناظران (سوپروایزرها) و استف های ، بیمارستان می باشند که دارای تحصیلات کارشناسی یا کارشناسی ارشد در رشته پرستاری هستند. سرپرستاران و ناظران آموزشی زیر نظر مدیر پرستاری انجام وظیفه می کنند. سرپرستاران مسئولیت های مدیریت بخش بیمارستان را طبق ابلاغ رسمی بر عهده داشته و ناظران آموزشی نیز مسئولیت برنامه های آموزشی بیمارستان را عیناً براساس ابلاغ رسمی بر عهده دارند.
– بیمارستان: منظور بیمارستان پارسیان شهر تهران است که واحدهای مورد پژوهش در بخش های مختلف آنها مشغول به فعالیت می باشند کار می باشند.

فصل دوم
ادبیات وپیشینه تحقیق

مقدمه:
نقش پرستار در جامعه جدید گستردگی بسیار یافته است و همانند گذشته در چارچوب فعالیتهای درمانی خلاصه نمی‌شود. این تحول سبب می‌شود که پرستار وظایف خود را در ابعادی «عمومی» ارائه نماید. نقش پرستار نقشی چند بعدی است و متکی به در نظر گرفتن بیمار به عنوان یک مجموعه زیستی – اجتماعی در شرایط ویژه می‌باشد که مستلزم بهره گیری از آموزش های گوناگون است. امروزه اهمیت آموزش پرستاران در زمینه های گوناگون و نقش حیاتی آن در پیشبرد و سلامت جامعه امری انکار ناپذیراست و از طرفی لازمه موفقیت برای برنامه ریزی صحیح و منطقی آموزش پرستاران استفاده از نیازسنجی آموزشی می باشد که به همین منظور در تحقیق حاضر به

بررسی نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان از دیدگاه مدیران و پرستاران پرداخته شده است. در این فصل به منظور راهیابی به بنیانهای عملی پیرامون موضوع مورد مطالعه و برای دستیابی به چارچوب نظری جهت تدوین فرضیه های تحقیق وپیشینه پژوهش در دو قالب مورد بررسی قرار گرفته است.

۱- در بخش اول سعی شده است اصطلاحات و مفاهیم کلیدی در ارتباطات با نیاز و نیازسنجی آموزشی و الگوهای نیاز سنجی آموزشی در مرتبط با پرستاران ارائه گردد.
۲- در بخش د وم پاره ای از مطالب در خصوص آموزش، آموزش های ضمن خدمت، اصول و مبانی حاکم در نظام آموزش پرستاران و موارد دیگری از این قبیل مطرح شده است.
۳- زمینه های تاریخی حرفه پرستاری، خدمات پرستاری و جامعه، پرستاری در جامعه نوین، تکامل تاریخی تحقیق پرستاری و ;. در بخش سوم مورد بررسی قرار گرفته شده است.
۴- در بخش چهارم سوابق مطالعات موردی انجام شده در زمینه تحقیق پرداخته شده است.

بخش اول : نیاز و نیازسنجی آموزشی
مفهوم نیاز
مفهوم نیاز یکی از وسیعترین و پرکاربردترین واژه‌هایی است که در حوزه‌های مختلف آموزشی وخدمات اجتماعی متداول است. در واقع نیاز مفهومی است پیچیده و دارای ابعاد گوناگون که درباره‌ آن هیچگونه تعریف منحصر به فردی که مورد پذیرش همگان باشد وجود ندارد و فهم آن بستگی به این دارد که این امر را در کدام یک از شاخه‌های علوم بشری و برای چه تحقیقی مورد بررسی قرار داده و از آن چه استفاده‌ای می‌کنیم هر کدام از علوم مختلف از دیدگاه خود به نیازها پرداخته‌اند به عنوان مثال فیزیولوژیست‌ها به بعد فیزیولوژیکی، روانشناسان به بعد روانی، جامعه شناسان به بعد اجتماعی نیازها پرداخته و اقتصاد دانان در چارچوب تقاضای مشتریان نیازها را مورد مطالعه قرار می‌دهند (مختاری آبکناری ، ۱۳۸۲ص۴۳).
با توجه به مفاهیم نیاز تعاریف متعددی نیز در این زمینه وجود دارد که در ذیل به تعدادی از آنها می‌پردازیم.

بر اساس تعریف ارائه شده توسط آتکینسون و همکاران (۱۹۹۶ص ۲۰۱) نیاز عبارت است از هرگونه فقدان یا کمبود احساس شده توسط فرد که مغایر با رفاه او باشد به عبارت دیگر نیاز اشاره به فقدانها و کمبودهای احساس شده توسط فرد دارد که اگر برطرف شود موجب افزایش رفاه و آسایش او می‌گردد (شعبانعلی فمی ، ۱۳۸۰ ص۸۳). از دیدگاه ری( ۱۹۹۱، ص ۸۰) نیاز بر فاصله بین آنچه که هست، وضع موجود و آنچه که باید باشد، وضع مطلوب دلالت دارد. در مطالعه وضع موجود داده‌ها وحقایق پیرامون مانند نگرشها، دانش، وضع زندگی مردم، سطح تولیدات آنها و سایر عوامل فیزیکی، گردآوری و تجزیه و تحلیل می‌گردند. همچنین «آنچه که می‌تواند باشد» معمولا

در نتایج کارهای تحقیقاتی منعکس می‌گردد. در بسیاری از حالتها این یک وضعیت ایده آل و آرمانی را ترسیم می‌کند که ممکن است توسط بسیاری از مردم قابل دستیابی نباشد (همان منبع).
سیف (۱۳۷۶ص۶۰)معتقد است که نیاز احساس کمبود یا نیاز در یک موجود زنده است .حجازی (۱۳۷۵ص۶۰) نیاز را اطلاعاتی می داند که از گروه های مختلف از یک موفقیت آموزشی جمع آوری شده تا اختلاف وفاصله میان آنچه که موجود است وآنچه که مطلوب است را معین می کند .

وراب ودیگران (به نقل از سیف،۱۳۷۶ص۵۶) معتقدند که نیاز حقیقتی است میان آنچه که هست وآنچه که باید باشد اختلافی وجود دارد که می تواند ناشی از تفاوت احاطه در دانش ومهارت ونگرشها باشد که کارآموزان برای انجام دادن بهتر ومطلوب تر وظایف خود آن را انجام می دهند. ل

ذا بنابر آنچه که گفته شد می‌توان مفهوم نیاز را در مجموع به تلاش جهت کاهش اختلاف بین وضع موجود فعلی و وضع مطلوب آینده اطلاق کرد (فهیمی ، ۱۳۸۳ص۴۳).
ویژگیهای نیازهای انسانی
برخی از ویژگیهای ابتدایی نیازهای انسانی عبارتند از :
۱- تمام مردم نیازهایی دارند .
۲- نیازها بیانگر فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب است .
۳- مردم باید تفاوت بین وضع موجود واقعی و وضع مطلوب را تشخیص داده و قبل از آنکه برای هرگونه تغییری آماده شوند باید بتوانند ارزش وضع مطلوب را درک کنند.
۴- وسعت فاصله بین دو وضعیت موجود و مطلوب نشان دهنده میزان نیاز فرد است .
۵- نیازها در یک طبقه‌بندی معمولی به سه دسته فیزیکی ، اجتماعی و ادغامی تقسیم می‌شوند.
۶- از نظر روان شناسی نیازها در دو گروه احساس شده و احساس نشده طبقه‌بندی می‌شوند.
۷- نیازها می‌تواند در ماهیت انفرادی باشند یا در بین اعضای گروهها مشترک باشند.
۸- نیازها به مرور زمان تغییر می‌کنند.
۹- نیازهای مردم با افزایش سن و رشد و تغییرات اقتصادی و اجتماعی تغییر می‌کنند.
۱۰- اهمیت نسبی نیازها از شرایط فیزیکی و هنجارهای فرهنگی تأثیر می‌پذیرد (شعبانعلی فمی،۱۳۸۰ص۴۳).

طبقه بندی نیازها
کلاً نیازها را براساس معیارهای گوناگونی طبقه بندی می کنند که هر کدام بخشی از وجود وانواع نیازها را نشان می دهد ولی در کل نیاز بر پایه تمایلات وخواسته های هر فرد استوار است ولی این تمایلات وخواسته ها را باید مورد ارزیابی قرار داد وآنها را از نظر عقلانی طبقه بندی کرد در کل به نظر می رسد که طبق تعریف دو نوع نیاز کلی را می توان طبقه بندی نمود (عباسی،

۱۳۷۵ص۷۵ )
۱- نیازهای محسوس وآشکار که به سادگی قابل شناسایی هستند و نیازی به تحقیق در مورد آنها نیست. مانند نیاز به غذا یا نیاز به آموزش
۲- نیازهای غیر آشکار (غیر محسوس ) : این نیازها که به آن نیازهای پنهان هم گفته می شود با وجود مشخص شدن آن معلوم نیست که چه کسانی به آن نیازمندند مانند تقلیل در کیفیت یا کمیت تولید که کمبود باید تحلیل شده وعلت آن بدست آید ومشخص گردد.
با توجه به آنچه که گفته شد می توان دریافت که نیازی که پنهان وغیر آشکار است باید ابتدا توسط اندیشمندان جامعه طرح وآنگاه بصورت یک نیاز محسوس به مردم آن جامعه ارائه گردد مثلا درک پدیده فقر برای تلاش در فقر زدایی عامل مهمی است چون تا فرد فقر خویش را درک نکند نمی تواند به رفع آن بپردازد .همچنین رفیع پور (۱۳۷۴ص۲۵) معتقد به پوشاندن ومخفی کردن نیازهای پنهانی توسط نیازهای آشکار می گردد و می گوید که جامعه موجب اجتناب از برخی نیازها

شده وآنها را به عنوان ناهنجاری طرد می کنند در ضمن هر چه سطح نیازها بالاتر می رود میزان آشکار بودن نیاز هم کاهش می یابد و در صورت ارضاء موجب بروز نیاز بعدی می گردد.
بنابر آنچه که گفته شد می توان گفت که از نظراندیشمندان وجامعه شناسان ومتخصصان علوم تربیتی که در زمینه نیاز مطالعه کرده اند تعریف واحدی از مفهوم نیاز وجود ندارد ولی در مجموع به تلاشهائی برای پوشاندن اختلاف بین وضع موجود فعلی و وضع مطلوب آینده اطلاق می گردد.

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
یکی از معروفترین نظریه های انگیزش درکار، نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو است از زمان معرفی آن در سالهای مبانی دهه ۱۹۴۰ تاسالهای پایانی دهه ۱۹۵۰ این نظریه در درجه نخست در قلمرو روانشناسی بالینی بود که مازلو بیشتر کارهای پیشرفته خود را در آن زمینه به انجام رساند. با توجه بیشتری که به نقش انگیزش در کار بعمل آمد، در دهه ۱۹۶۰ نظریه سلسله مراتب نیاز که به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار انسانی در سازمان پدیدار شد تا اندازه زیادی به سبب معروف شدن الگو از سویً داگلاس مک گرگورً درباره این نظریه بطور گسترده بحث شد و از سوی روانشناسان سازمان و مدیران مورد بهره گیری قرارگرفت .
الگوی مازلو از دو مرحله اساسی تشکیل شده است. مرحله نخست اظهار می دارد که افراد در ابتدا مخلوقاتی نیازمندند که از سوی آرزویی برای بر آورده کردن نیازهای نوع خاص برانگیخته می شوند. بر پایه مشاهدات بالینی، مازلو ثابت کرد که بیشتر افراد با شدت و ضعف مختلف، نیازهای زیر را دنبال می کنند:
۱ ـ نیازهای فیزیولوژیکی
این نیازها ، اساسی ترین نیازهای انسان را تشکیل می دهد و نیاز به غذا ، آب و نیازهای جنسی را شامل می شود.
۲ ـ نیازهای ایمنی
دومین دسته نیازها ، در زمینه فراهم کردن محیطی فیزیکی امن و مطمئن می باشد، محیطی که خالی از تهدید برای ادامه زیست باشد.
۳ ـ نیازهای تعلق داشتن
این نیازها مربوط به آرزوی شخص برای پذیرفته شدن از سوی دیگران و برقراری دوستی است
۴ ـ نیازهای احترام

نیازهای احترام بر پایه اشتیاق فرد به داشتن تصویر ذهنی مثبتی از خود و برخوردار شدن از شناخت، توجه و تشویق از سوی دیگران در قبال کمکهائی که فرد می کند تمرکز دارد.
۵ ـ نیازهای خود شکوفایی
بالاترین دسته نیازها، خود شکوفایی است در اینجا شخص در درجه نخست با پرورش نیروی بالقوه خود به عنوان یک فرد می خواهد تا جایی که ممکن است، پیش برود.
بنابر نظر مازلو، نیازهایی که تا اندازه زیادی برآورده نشده اند در افراد ایجاد تنش می کنند، که این امر سبب می شود تا آنان به گونه ای رفتار کنند که این تنش کاهش یابد و وضع درونی آنان به حال تعادل بازگردد. وقتی یک نیاز معین با دسته ای از نیازها ارضاء شود توانایی خود را به عنوان یک نیروی انگیزش دهنده از دست می دهد تا دوباره آشکار شود یا به فعالیت در آید.گیزش و شخصیت و مانند نظریه مورای است. دومین توضیح اساسی مازلو درباره نیازها، منحصر به خود او و بی سابقه است. به طور مشخص، وی استدلال می کند، نیازهایی را که انسان دنبال می کند، در همه جهان و میان ملتها، همانند یکدیگر است و اینکه این نیازها از نظر توالی به شکل سلسله مراتب تنظیم یافته اند به این معنی که هر گاه نیازهای رده پایین برآورده شوند. فرد در یک زمان در نردبان نیازها یک پله بالاتر می رود و کوشش می کند که نیازهای رده بالاتر را ارضاء نماید.

نظریه سلسله مراتب نیازهای تعدیل شده از سوی آلدرفر
در پاسخ به انتقادهایی که به طرح اولیه نیازها شد ، کلی تن آلدرفر یک نظریه تعدیل شده را در زمینه نیازها پیشنهاد کرده است که اساسأ سطوح سلسله مراتب نیازهای مازلو را در سه سطح خلاصه می کند ، این الگو به نام نظریه وجود ـ ارتباط ـ رشد معروف شده است.
آلدرفر به طور مشخص سه سطح نیاز به صورت ذیل را مشخص می نماید:

۱ ـ نیازهای وجود یا موجودیت
این نیازها شامل آن دسته از نیازهایی است که برای ادامه وجود انسان لازم است بنابراین این طبقه در برگیرنده نیازهای فیزیولوژیک و امنیت می شود .
۲ ـ نیازهای بستگی و ارتباط
این طبقه بستگی به این دارد که مردم چگونه با محیط اجتماعی اطراف خود ارتباط دارند و شامل نیازهای اساسی اجتماعی و ارتباطها و پیوندهای میان اشخاص می شود.
۳ ـ نیازهای رشد
این دسته که بالاترین طبقه نیازها به شمار می آیند، شامل نیازهای خود محترم داشتن و خود شکوفایی است.
رویهم رفته، نظر آلدرفر این است که افراد در سلسله مراتب نیازها از نیازهای موجودیت به سوی نیازهای بستگی و ارتباط و نیازهای رشد، در حالی که هر یک از نیازهای رده پایین تر ارضاء شوند، به بالا می روند. الگوی آلدرفر درست مشابه الگوی پیشنهاد شده از سوی مازلو است. ولی نظریه آلدرفر به هر صورت از دو جهت اساسی با نظریه اولیه مازلو فرق دارد نخست، مازلو معتقد بود پیشرفت از یک سطح به سطح بالاتر، بستگی به برآورده شدن نیازهای رده پایین تر دارد، بدین سان افراد در نتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می روند. نظریه وجود ـ ارتباط ـ رشد آلدرفر ، برعکس مبتنی بر این است که علاوه بر فرآیند ارضاء ـ پیشرفت فرآیند ناکافی ـ برگشت وجود دارد. دومین تفاوت عمده با نظریه اصلی مازلو در این است که الگوی آلدرفر اظهار می کند که ممکن است بیش از یک نیاز، در یک زمان فعال یا عامل باشد. این فرضیه یک الگوی انگیزش با نرمش بیشتر را پیشنهاد می کند و از این نظر این الگو با الگوی نیازهای آشکار مورای مشابه است.

نیاز آموزشی
نیاز آموزشی عبارت از مجموعه یادگیری‌های لازم (در سه حیطه دانش، توانایی و نگرش) برای انجام صحیح و مؤثروظایف شغلی است. این نیاز زمانی پدید می‌آید که فاصله و شکافی میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب وجود داشته باشد (ابطحی،۶۳ص)
نمودار (۲-۱) : مفهوم نیاز آموزشی

منبع : (ابطحی ، ۱۳۶۸ص۹۷)
در واقع نیاز آموزشی چیزی است که فرد یا افراد به سود خود و سازمان وجامعه لازم است بیاموزند تا عملکرد، ‌مهارت، دانش محدود و یا نگرشهای نامطلوب آنان اصلاح گردد (خیری، ۱۳۸۳ص۱۳)
همچنین نیازهای آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌گردد که در حوزه‌های معرفتی، مهارتی و نگرشی مطرح می‌شوند و از طریق آموزش قابل رفع است.( چیزاری ، ۱۹۹۸ص ۱۰۰)

نیاز آموزشی عبارت است از تفاوت بین آموزشی که در حال حاضر برای تواناسازی فراگیر جهت حصول به انتظارات اجرایی فراگیر صورت می گیرد و آن آموزشی که مورد نیاز است. بنابراین نیاز آموزشی را می توان تغییراتی دانست که در فرد یا افراد، از نظر دانش، بینش و مهارت باید به وجود آید تا افراد مزبور بتوانند مسئولیتها و وظایف مربوط به حرفه خود را در حد مطلوب و قابل قبول انجام دهند بر همین اساس برای بررسی نیاز های آموزشی سه سئوال مطرح است :

۱- کدام اثرات آموزشی برای افزایش توانایی های فراگیر برای اجرای مهارتهای حرکتی ضروری است؟
۲- کدام اثرات آموزشی برای گسترش ظرفیت فراگیر برای بدست آوردن دانش یا توسعه توانایی های ذهنی ضروری است؟
۳- کدام اثرات آموزشی برای هدایت الگو های رفتاری فراگیر جهت طبقه بندی علائق، نگرشها و ارزشها و تنظیم آن برای یک نظام ارزشی ضروری است؟

اهمیت نیاز و نیاز سنجی در آموزش
در عصر حاضر با توجه به رشد سریع و همه جانبه دانش بشری، علم و هنر مدیریت روز به روز فنی تر و پیچیده تر می شوند به همین خاطر پرستاران برای موفقیت شغلی خود با نیازهای گوناگونی مواجه اند که می توان دانش فنی، مهارتهای شغلی و درک عمومی از حرفه پرستاری را از آن جمله دانست، ولی علاوه بر این نیازها، هر روزه نیازهای آموزشی جدیدی هم در زمینه علم پرستاری پدیدار می گردند که باید ارضاء شوند.
نیاز شالوده و اساس برنامه ریزی آموزشی است و برای تدوین هدفهای مطلوب در یک برنامه ریزی ابتدا باید نیازها را بررسی کنیم از طرف دیگر یکی از مهمترین عوامل و محرکهای مشوق برای شرکت پرستاران در برنامه های آموزشی برآوردن نیازها و خواسته های آنان می باشد. مطالعه در خصوص خواستها و نیازهای پرستاران از اساسی ترین ضروریات در تهیه و تدارک برنامه های آموزشی برای آنها است و از طرف دیگر برنامه های آموزشی پرستاران تنها زمانی برای آنان جذاب خواهد بود که با مشکلات و نیازهای واقعی آنان در ارتباط باشد بنابراین هرگاه محتوای برنامه های آموزشی بر اساس نیاز پرستاران تدوین شده باشد و پرستار از جمیع جهات احساس کند، آنچه او نیاز دارد همان است که به او عرضه می شود آن برنامه می تواند موفقیت چشمگیری داشته باشد اما بر عکس اگر آنچه به پرستار عرضه می شود با نیازهای او منطبق نباشد بدون تردید آن تاثیری نخواهد داشت.
در اهمیت نیاز اینکه اگر برنامه های آموزشی منطبق بر نیاز پرستاران باشد از اتلاف منابع و هزینه به نحوه چشمگیری جلوگیری به عمل خواهد آمد و منجر به ارتقای سطح دانش ، بینش و نهایتاً مهارت آنان می گردد. دلایل متعددی برای نیازسنجی آموزشی پرستاران وجود دارد که به برخی از آنان در ذیل اشاره می گردد :
نیاز سنجی آموزشی دقیقاً معلوم می کند که چه پرستارانی نیازبه آموزش دارند و به چه آموزش های نیاز دارند. برای پاسخ به این سئوالات نمی توان به حدس و گمان مسئولان و سلیقه های شخصی و یا فقط به علاقه توجه داشت بلکه باید اهداف، نیازهای اجتماعی و از همه مهمتر، نیازهای رشد و تعالی پرستاران را مد نظرقرار دارد.
مطالب آموزشی باید تاثیر به جای گذارد و تغییر وتحول ایجاد کند. انجام چنین اموری بدون نیاز سنجی آموزشی همراه با برنامه های دقیق و محتوای مناسب امکان پذیر نخواهد بود.
موفقیت هر موسسه و یا سازمانی از جمله بخش بهداشت و درمان ایجاب می کند که پرسنل آن سازمان در حد مطلوب فعالیت نمایند، فعالیت درحد مطلوب ایجاب میکند که نیازسنجی آموزشی صورت پذیرد.
نیاز سنجی آموزشی در حقیقت توجیه کننده دوره های مختلف آموزشی است.

یکی از دلایلی که نیاز سنجی آموزشی را توجیه می کند آن است که تا سرحد امکان اطمینان حاصل شود که هم محتوا و روش های آموزشی و هم سطحی که برای تدریس موضوع انتخاب شده، مناسب ترین است.
نیاز سنجی آموزشی از دیدگاه انسانی و بشردوستانه می تواند گامی در جهت کاهش فقر، بیکاری و نابرابری ملل محروم و از نظر بهداشتی می تواند منجر به سلامت جامعه و درنتیجه پویایی جامعه و از نظر اقتصادی می تواند منجر به افزایش تولید و در نتیجه افزایش درآمد و از نظر سیاسی می تواند باعث ثبات یک جامعه، تعین آزادیهای مشروع و از نظر زیست محیطی می تواند موجب حفظ، احیاء، توسعه و بهره برداری صحیح از منابع طبیعی گردد. ( شریعتی، ۱۳۷۸ ص۵۶)

انواع نیاز آموزشی
نیازهای آموزشی بر اساس ماهیت عمدتاً به چهار گروه تقسیم می‌‌شوند:
۱- نیاز هنجاری : این نیاز زمانی مطرح است که دانش و آگاهی فرد متصدی شغل، پایین تر از استاندارد یا فرمهای تعیین شده برای آن شغل باشد .
۲-نیاز احساس شده : ‌این نوع نیاز معمولاً از طریق پرسش ساده از فرد مسئول یا متصدی یک مؤسسه، در مورد اینکه چه چیزی آنها نیاز دارند تا آموزش ببینند، مشخص می‌شود. که این نیاز مترادف خواستن است.
۳- نیاز ارائه شده یا مورد تقاضا : در شرایطی که فرد یا مؤسسه، خود جهت برطرف کردن نیاز حس شده اقدام کند، به آن نیاز مورد تقاضا گویند.
۴-نیاز مقایسه‌ای : این نیاز زمانی ایجاد می‌شود که فرد خصوصیت ، تواناییها ،‌مهارتهای علمی و تخصصی خود را با افراد هم سطح و هم شغل خود مقایسه کند و تفاوتهایی را مشاهده کند که به آن تفاوتها، نیاز آموزشی مقایسه‌ای می‌گویند (چرمچیان لنگرودی ، ۱۳۸۲ص۷۸).
اولویت بندی نیازهای آموزشی
محدودیتهای زمان، بودجه و الزامات اثر بخشی اقتضا می‌کند که نیازهای آموزش پس ازشناسایی، اولویت بندی شوند . اهمیت اولویت بندی از آن جهت است که نیازهایی را که برای شغل ارزشمند است مشخص می‌کند و داده‌هایی را که برنامه آموزشی بر آن بنا خواهد شد تعیین می‌کند و از این رو در خدمت اثر بخشی و کارآیی آموزش قرار می‌گیرد.

ترک زاده (۱۳۷۸ص۳۵) معتقد است که اولویتهای آموزشی را می‌توان به طرق گوناگون و با توجه به معیارهای مختلفی تعیین کرد. از جمله اینها می‌توان به مواردی مانند: اهداف، استراتژیها و خط‌مشی‌های سازمان، هزینه اثر بخش رفع نیازها (نسبت ستانده به داده محاسبه و نیازهای آموزشی بر حسب نسبت‌های به دست آمده به ترتیب نزولی اولویت بندی می‌شوند)، هزینه فرصت از دست رفته در صورت عدم رفع نیازها، طول مدت و زمان منابع لازم و موجود برای رفع نیازها، مقایسه هزینه‌های رفع و عدم رفع نیازهای آموزشی و تعداد افرادی که درگیر یک نیاز هستند اشاره کرد.
همچنین نیازهای آموزشی را می‌توان به جویهای کوچکی تشبیه کرد که از به هم پیوستن آنها، رود بزرگی تشکیل می‌شود به نام نیازهای آموزشی، با بزرگ شدن حجم نیازها، ممکن است که مسئولان و برنامه‌ریزان از اتخاذ تصمیمات صحیح باز بمانند و آنها نتوانند که رشته فعالیتها را می‌باید از کجا شروع کنند و به کجا خاتمه دهند.از این رو جهت رفع مشکل فوق ضرورت دارد که نیازه

ای آموزشی مطابق نمودار (۲-۲)، از میان صافیهایی عبور داده شوند تا ضمن تقلیل نیازها، امکان تعیین اولویت آنها هم میسر شود. اولین فیلتری که نیازها باید از آن عبور داده شوند، «اهداف سازمان » است. هماهنگ نمودن نیازهای آموزشی با اهداف سازمان باعث خواهد شد که بسیاری از نیازهای آموزشی که در اولویت نیستند، شناخته شوند و به آینده موکول گردند. دومین فیلتر «امکانات سازمان» است و شامل بودجه آموزشی، پرسنل آموزش ، امکانات و مواد کمک آموزشی و ; می‌شود که در مقابل نیازهای آموزشی، محدودیتهایی را به وجود خواهند آورد .
سومین فیلتر «شرایط فراگیران» است. این محدودیتها باعث ایجاد فیلتر اولویتها شده و اولویتها معمولاً به برطرف کردن آن دسته از نیازهای آموزشی داده می‌شود که اساسی‌ترین مشکلات را برطرف نمایند. سپس آموزشهای ضروری به دو دسته آموزشهای کوتاه مدت و آموزشهای بلند مدت تقسیم شده و اقدامات لازم جهت رفع نیازها به عمل می آید (ابطحی ، ۱۳۶۸ ص۴۶) .

نمودار ۲-۲ : فرآیند تعیین اولویت نیازهای آموزشی فراگیران و تبدیل آنها به برنامه‌های آموزشی

نیاز سنجی
نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه‌های مهم در بسیاری از حوزه‌ها که با برنامه‌ریزی و تدارک پیشاپیش برای دستیابی به اهداف و مقاصد معینی سر و کار دارند، از دیرباز مورد توجه بوده است. پس از جنگ جهانی دوم پژوهشگران در آمریکا از نتایج حاصل از نیاز سنجی به عنوان یک اهرم کنترل اجتماعی به سمت مورد نظر، بهره‌برداری نمودند، و از دهه ۱۹۷۰ محافل علمی با انگیزه‌های بشر دوستانه، سیاسی و اقتصادی توجه بیشتری به نیازسنجی نشان داده‌اند (بابایی ، ۱۳۷۸ص۵۹).
تعاریف مختلفی در زمینه نیاز سنجی وجود دارد و گاه مفهوم آن با کلماتی نظیر ارزیابی یا ارزشیابی تداخل پیدا می‌کند، ولی به طور کامل می‌توان نیازسنجی را فرآیند جمع آوری اطلاعات درباره افراد یا گروههای خاص و تعیین اولویت نیازهای آنها و یا فرآیند شناسایی نیازهای مهم و فراهم کردن زمینه تحقق آن از طریق اقدامات تربیتی و پیش بینیهای آموزشی بیان نمود (فهیمی ، ۱۳۸۳ص۸۲ ) . در راهبرد نیازسنجی می باید ملاحظاتی نیز مورد توجه قرار گیرد، از جمله:
الف – مجری یا مجریان مطالعه نیازسنجی اعم از افراد و سازمانها چه کسانی هستند؟ آیا صلاحیت آنها اثبات شده است؟ اعتبار اطلاعات حاصل از نیازسنجی بر اساس صلاحیت علمی و اخلاقی مجریان و با توجه به جهان بینی، آگاهی، فرهنگ و بینش علمی آنان می‌گردد.

ب – هدفهای نیازسنجی چیست ؟ تعیین هدف اساسی‌ترین مسأله است و هیچ چیز به اندازه تعیین هدف در نیازسنجی مهم نیست . اگر چه هر نیازسنجی ممکن است مسایل و مقاصد جنبی داشته باشد، اما هدفهای اصلی آن باید کاملا شفاف و به دور از آمیختگی با مسایل جنبی باشد .
ج – در مطالعه نیازسنجی، نیاز چه کسانی سنجیده می‌شود؟ جامعه آماری مورد نظر، با توجه به هدفهای نیازسنجی، باید کاملاً تعریف شده باشد تا فرآیند نیازسنجی، خواسته یا ناخواسته، به سمت و سویی دیگر گرایش پیدا نکند. چون نیاز سنجی یک مکانیسم مشارکتی است، مستلزم همکاری جدی بین مخاطبین (بهره‌برداران)، سیاست گذاران، برنامه ریزان و مجریان، و مشارکت مسؤولانه آنها در کلیه مراحل است (محمدی ، ۱۳۸۳ص۵۳) .

تعیین نیازهای آموزشی
تعیین نیازهای آموزشی، فرآیند تعیین باید‌ها، اهداف، روشها و تشخیص تفاوت بین دو وضعیت حال و مطلوب و تعیین اولویت بندی برای تعیین محتوای برنامه‌ آموزشی است( بورتون ۱۹۸،ص ۹۸) ، از اینرو یکی از اهداف اولیه در نیازسنجی آموزشی اطمینان از وجود نیاز برای آموزش و تعیین نوع محتوا برای آموزش می‌باشد ( سوئیست ۲۰۰۰ص۸) ، همچنین نیازسنجی آموزشی را می‌توان فرآیند جمع آوری اطلاعات مورد نیاز جهت برآورد نیازهای آموزشی افراد به حساب آورد (ابراهیمی ، ۱۳۷۶ص۲۴). بنابراین نیازسنجی به عنوان سنگ زیرین ساختمان آموزش به شمار می‌آید که هر قدر این سنگ زیرین بنیانی‌تر و مستحکم تر باشد، بنای روی آن محکم‌تر و آسیب ناپذیرتر می‌گردد (اسماعیلی ، ۱۳۸۰ص۳۵).
در آموزش نیز با استفاده از ارزیابی‌ نیازها می‌توان فاصله بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد را بر حسب نتایج حاصل از برنامه‌های آموزشی و اولویت بندی این نیازها تعیین نمود( کافمن ۱۹۸۲ص ۱۲۲) . لذا تعیین نیازهای آموزشی در برنامه‌های آموزشی سبب : برنامه‌ریزی فعالیت‌های آموزشی، تعیین بهترین روش آموزشی و تعیین فن آوریهای مناسب برای انتقال و ; می‌گردد (خیری ، ۱۳۸۳ص۳۲) .

ضرورت و مزایای نیازسنجی آموزشی
فعالیتهای آموزشی هنگامی موفقیت آمیز تلقی می‌شوند که نیازهای مخاطبان و شرکت کنندگان خود را برآورده سازند، از این رو (سویست۲۰۰۰ص ۹) به دلایل زیر تعیین نیازهای آموزشی را ضروری می‌داند:
– برای تعیین این که چه آموزشی برای مخاطبان مناسب می‌باشد ؟
– برای تعیین این که چه آموزشی عملکرد افراد را بهبود خواهد بخشید؟
– برای تعیین این که آیا آموزش مخاطبان مؤثر خواهد بود؟
همچنین از دیدگاه ریچارد جانسون ، یکی از دلایل بسیار مهم نیاز سنجی آموزشی آن است که اگر آموزشی مبتنی بر نیازهای امروز و آینده نباشد، وقت و پول به هدر خواهد رفت (فانی، ۱۳۷۵ص۳۰).
در خصوص مزایای نیاز سنجی نیز می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد از جمله :‌
– نیاز سنجی شناخت درستی از مناطقی که نیازها باید رسیدگی شوند ، می‌دهد .
– برنامه‌ریزی برنامه اثر بخش ‌تر می‌شود.
– برای کسانی که می‌خواهند در برنامه‌های جدید سرمایه‌گذاری کنند، سودمندتر می‌باشد.
– در ارزشیابی نیازها مؤثر می‌باشد.
– درنهایت برای دفاع از برنامه شواهدی را ارائه می‌دهد ( موباری وهمکاران ۲۰۰۲ص ۵۳)

اصول و نکات مهم در نیازسنجی آموزشی
در نیازسنجی آموزشی ابتدا باید نکات و اصولی مد نظر قرار گیرد و به آنها توجه و دقت کافی مبذول شود. اصولی که مروجان می‌باید عمیقاً به آنها معتقد باشند عبارتند از :
۱- اصل تداوم: به دلیل تغییرات دائم محیطی و درونی و ضرورت اثر بخشی برنامه‌های آموزشی، ‌نیازسنجی مداوم امری ضروری می‌باشد.

۲- اصل جامعیت : به دلیل اهمیت و جایگاه اطلاعات حاصل از نیازسنجی در برنامه‌ریزی، لازم است اطلاعات جامعی شامل همه ابعاد و ارکان و از جهات گوناگون و با استفاده از روشهای مختلف گردآوری و تجزیه و تحلیل شود.
۳- اصل مشارکت : پیچیدگی موقعیت و جامعیت نیازسنجی، برخورداری از همکاری یک تیم نیازسنجی را ایجاب می‌کند.

۴- اصل عینیت و اعتبار: این اصل ایجاب می‌کند که حتی الامکان از روشهای عینی تر استفاده شود و داده‌ها از عینیت و اعتبار لازم برخوردار گردند (فتحی واجارگاه ، ۱۳۷۷ص۱۴۴-۱۴۱ ).
۵- اصل واقع بینی : عاملین نیازسنجی، باید پیش از تهیه و اجرای نیازسنجی، نسبت به مطالعه و شناخت هدف،‌ حوزه ، سطح و محیط نیازسنجی و واقعیات مربوطه اقدام کنند تا زمینه و بستر کار خود را به خوبی بشناسند و متناسب با واقعیات عمل نمایند . رعایت اصل واقع بینی در تعیین نیازهای آ موزشی، عامل مهمی در اثر بخشی طرح نیازسنجی و بالطبع آموزش و بهسازی خواهد بود.
۶- اصل رعایت ملاحظات فرهنگی: توجه به جو و خصوصیات حاکم بر جامعه نیاز سنجی از هر سو لازم است : اول از آن جهت که این ویژگیها عملاً در کار‌ها نمو پیدا می‌کنند و حتی آن را جهت می‌دهند و دوم آنکه، لازم است طرح ریزی نیازسنجی و انتخاب روشها و ابزارها و حتی تعبیر و تفسیر اطلاعات، متناسب با موقعیت فرهنگی انجام شود. ملاحظات فرهنگی را می‌توان در سه سطح در نظر گرفت: فرهنگ اجتماعی،فرهنگ سازمانی و فرهنگ آموزشی (ترک زاده و عباس زادگان ،۱۳۷۸ص ۱۳).
همچنین برخی از نکات و دستورالعملهایی که می‌باید توسط مسئولین در کار نیازسنجی مورد توجه قرار گیرند عبارتند از :
– اطلاعات باید در زمان مشخص به دقت گردآوری شوند.
– بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات، نتایج در قالب گزارش ارائه گردد.
– کل عملیات انجام شده مورد ارزشیابی قرار گیرد.
– در نهایت اطلاعات حاصل باید در کار برنامه‌ریزی آموزشی مورد استفاده قرار گیرد(خیری،۱۳۸۳ص۶۹).

اهداف تعیین نیازهای آموزشی
هدف از تعیین نیازها، ساختن شالوده‌ای برای فراهم ساختن آموزش است و تعیین نیازها در مشخص ساختن طرح فعالیتها و تعیین اولویتها مساعدت و همکاری دارند و پیشنهاد شده که تقویت آموزش وابسته به برنامه‌ریزی و برنامه‌ریزی وابسته به ارزیابی نیازها است(ویدل ۱۹۹۷ص ۷۸ ).
از دیدگاه فتحی واجارگاه (۱۳۷۵ص۴۳ )‌، مهمترین مقاصد نیازسنجی آموزشی عبارتند از :
۱- فراهم سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزی
۲- ارزیابی و سنجش برای اجرای برنامه‌ها
۳- مسئول نمودن مؤسسات و نظام آموزشی به پاسخگویی
۴- تشخیص یا شناسایی ضعف‌ها و مسائل و مشکلات اساسی نظام
۵- رشد و توسعه سازمان و کارکنان
۶- استفاده بهینه از منابع و امکانات

مراحل تعیین نیازهای آموزشی
از دیدگاه سبحانی نژاد (۱۳۷۹ص۱۸) مراحل اصلی و اساسی تعیین نیازسنجی عبارتند از :
الف ) شناخت نیازها و احتیاجات
ب ) اولویت سنجی و اولویت بندی نیازمندیهای آنان
ج ) بیان دقیق نیازمندیهای آنان
همچنین در تقسیم بندی دیگری، چهار مرحله برای نیازسنجی مشخص شده است که عبارتند از :
مرحله اول : انجام یک تجزیه و تحلیل از فاصله میان وضعیت کنونی گروه هدف و موقعیتی را که می‌باید به آن برسند.

مرحله دوم : شناسایی نیازها بر حسب اولویت و اهمیت آنها
مرحله سوم : شناسایی دلایل مشکلات و فرصتهای اجرا
مرحله چهارم : شناسایی راه‌حلهای ممکن و فرصتهای رشد (رودا ۱۹۹۶صص ۴-۱)

روش ها و الگوهای نیازسنجی آموزشی
نیاز سنجی آموزشی یک فرآیند نظام دار، برای تعیین هدفها و تشخیص تفاوت ها و تعیین اولویت ها به منظور انجام برنامه ریزی است. در نیاز سنجی آموزشی نیازهای یک فرد یا گروهی از افراد شناسائی می گردد تا از طریق طراحی و برگزاری برنامه های آموزشی آن نیاز برآورده شود و معمولاً هدف اساسی برنامه های آموزشی تغییر در دانش، بینش و مهارت افراد می باشد تا قادر شوند به مورد انتظار و مطلوب دست یابند. نیاز سنجی مستلزم کار کردن با جامعه یا گروه مورد نظر و همچنین پی بردن به علایق و و نیازهای آنان از طریق مباحثه و بررسی است کسی که به این کار مبادرت می کند از طریق مطالعات وسیع و دقیق مشخص می کند که افراد چه نیازهایی دارند، علل و عوامل مبتلا شدن به آن نیاز چیست ، کدام نیازها در اولویت اول قرار دارند و برای رفع آنها چه اقداماتی لازم است.(شریعتی، ۱۳۸۴ص۲۰)
چنانچه فرآیند نیاز سنجی بر اساس حدس وگمان صورت گیرد خسارات غیر قابل جبرانی را به بار خواهد آورد بنابراین لزوم استفاده از یک الگوی آموزشی مناسب در نیاز سنجی حائز اهمیت می باشد. از آنجایی که الگوها و روش های نیازسنجی آموزشی دارای تنوع زیادی می باشند و هر کدام در شرایط و موقعیت خاصی کاربرد دارد در اینجا به برخی از روش ها و الگوهای نیازسنجی اشاره می گردد.
۱- آزمون
از طریق آزمون می توان از دانش، نگرش و یا مهارت فرد یا افراد آگاهی یافت. آزمون به سه صورت کتبی ، شفاهی و عملی صورت می گیرد . اگر مخاطبان ما با سواد باشند از آزمون کتبی می توان کمک گرفت. آزمون نمی تواند یک روش کامل برای نیاز سنجی باشد ولی می توان از آن در بعضی از مراحل نیاز سنجی استفاده نمود به طوریکه برای تعیین فاصله بین آنچه هست و آنچه باید باشد می توان از آزمون استفاده نمود. آزمون بیشتر دانش را مورد سنجش قرار می دهد و کمتر می تواند در تعیین بینش یا مهارت مورد استفاده قرار گیرد.
۲- نظر خواهی از مدیران، مسئولان و متخصصان
در برخی موارد می توان نیازهای آموزشی افراد را بر اساس اظهار نظر مدیران ، مسئولان و متخصصان شناسایی کرد این افراد ممکن است که همزمان هم اولویت های مملکت را مد نظر داشته باشند و هم با استفاده از تخصص و تجربه خود تشخیص دهند که در حال حاضر آموزش ها باید به کدام طرف سوق داده شود. معایب عمده این روش آن است که نیازهای تشخیص داده شده کاملاً دقیق نیست و بر اساس اظهار نظرهای شخصی است.
۳- مدل کوفمان ، کوریگان و جانسون
کوفمان و گوریگان و جانسون در سال ۱۹۹۶ (‌به نقل از رخشان ، ۱۳۶۴ص ۳۲ ) مدلی برای برآورد نیازهای آموزشی پیشنهاد کردند.
مدل مذکور دارای سه بعد هم عرض یعنی ماهیت مجری، ماهیت فراگیر و ماهیت جامعه می باشد
نمودار ۲ـ ۳ : رابطه متغیرهای اصلی برای برآورد نیازهای آموزشی

ماهیت مجری ماهیت فراگیر

ماهیت جامعه مورد نظر
منبع : ( رخشان ،۱۳۶۴ ص۳۲ )
فلش های داخل سه پهلو نشان می دهد که این سه بعد باید به صورت انضمامی در برآورد دقیق نیازها در نظر گرفته شوند این مدل روابط درون گروهی مورد نظر، همکاری و مشارکت فعال حداقل سه گروه اعضای آموزشی ( فراگیران ، مجریان و جامعه ) را معین می سازد.
در این مدل می توان برای نیاز سنجی، نقطه ورودی را برمبنای هر بعدی از مثلث قرار داد و اختلافها را برای هر متغیر گرد آوری و ثبت کرد ولی در ساختار اصلی این طرح نقطه ورودی منطقی در صورتی که تنها یک نقطه باشد آن (( بعد جامعه )) خواهد بود.
بر اساس شکل برای نیاز سنجی آموزشی باید وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و جامعه مورد نظر، ترسیم و بررسی شوند سپس تحت آن شرایط پیش بینی شود که فراگیران مهارت و دانش و بینش خود را گسترش و توسعه دهند.
به طور کلی در این مدل وضعیت موجود افراد مورد نظر شناسایی می شوند و وضعیت مطلوب آنان نیز ترسیم می گردد هر یک از آنها در ارتباط با ارزش های دیگر افراد که شامل ارزش های موجود و مطلوب است تعیین می شود و در انتها مطابقت یا عدم مطابقت ، بین ادراکات موجود و مطلوب، منجر به تعین نیازها می گردد در این ساختار ، محتوای آموزش تنها پس از آنکه ابعاد سه گانه تعیین شدند معلوم خواهد شد.

۴- الگوی کلاین
به نظر کلاین نیاز سنجی آموزشی در تمام سطوح ملی ، محلی و منطقه ای و … مستلزم توجه به چهار مرحله ذیل می باشد.
مرحله اول : شناسایی کلیه هدفهای امکان پذیر
مرحله دوم : مرتب کردن هدفها براساس اهمیت آنها
مرحله سوم : مشخص کردن شکاف و فاصله بین عملکرد مورد انتظار ( هدفها ) و عملکرد واقعی ( در صحنه عمل )
مرحله چهارم : شناسایی اولویت ها برای اجرا
در الگوی کلاین محاسنی از قبیل اشاره به هدفهای امکان پذیر و در برگیری تمامی مراحل نیاز سنجی مورد توجه قرار گرفته است.
۵- الگوی استقرایی
الگوی استقرایی نام خود را از این واقعیت گرفته که منشاء هدفهای کلی و انتظامات رفتاری و برون داد های آموزشی ، در وهله نخست ، برآورد و پیشنهادات اولیا و صاحب نظران مسائل آموزشی است و برنامه های آموزشی بر مبنای داده ها تدوین می گردد( رخشان ، ۱۳۶۴ص۳۲)
در الگوی استقرایی، عملکرد و رفتار فعلی از طریق پرسش از فرد یا افراد مورد نظر و نیز از طریق مشاهده رفتار و فعالیتهای آنان شناسایی می گردد و از طرف دیگر شناسائی رفتارهای مطلوب و مورد انتظار از طریق پرسش از سرپرست یا کارشناسان آشنا به آن حرفه یا شغل صورت می گیرد و سپس با استفاده از تجزیه و تحلیل ( جمع آوری اطلاعات و شناخت جنبه ها و اجزای مختلف یک شغل ) و تفاوتهای آن دو عملکرد ، کمبودهای آموزشی مشخص می شود
۶- الگوی قیاسی

الگوی قیاسی با تعریف و بیان هدفهای کلی یا انتظارات آرمانی آغاز شده و مبادرت به استخراج طرح آموزشی از این مورد می کند . دراین مدل نقطه آغاز ، شناسایی و انتخاب هدفهای فعلی آموزش است که برای این کار می توان اهداف را از پیش تعیین نمود و بر مبنای آن نسخه های معیار شاخص های واقعی رفتار را تدارک دید . این شاخص ها که بیانگر رفتارهای معینی می باشند، می توانند برای آزمایش میزان توفیق یا عدم توفیق در خصوص آن هدفها مورد استفاده قرار گیرند.
به طور خلاصه در الگوی قیاسی ابتدا هدفهای آرمانی یا انتظارات و برون دادهای آموزشی از طریق نظر سنجی از افراد متخصص و صاحب نظر و یا مجریان و متصدیان حرفه مورد نظر به صورت مختلف جمع آوری می شود و سپس وضعیت موجود مورد شناسایی قرار می گیرد . تفاوتهاتی بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود مشخص کننده نیازهای آموزشی است.
۷- الگوی کلاسیک
از نظر رخشان ( ۱۳۶۴ص۳۴) الگوی کلاسیک الگوئی است که امروزه اغلب از سوی بنیادهای آموزشی و معمولاً به آسانی و فراوانی به کار برده می شود. این الگو معمولاً با بیان اهداف کلی یا مقاصد شروع می شود و بلافاصله اقدام به طرح و توسعه برنامه هایی می کند که پس از اجرا ، ارزیابی نیز می شوند معمولاًداده های تجربی ، در کلیه مراحل این الگوی نیازسنجی ، دخالت خاصی ندارند.
۸- الگوی راکر
درالگوی راکر هشت مقوله: عشق، احترام، مهارت علمی، فهم، قدرت نفوذ در دیگران، شایستگی و ثمربخشی، خوشبختی و مسئولیت شناسی وجود دارد. که از مقوله های ارزشی تعین شده از سوی راکر، می توان در شناسائی و تشخیص حیطه علقه و بهره گیری از آن برای انجام یک برآورد از نیازهای آموزشی کمک گرفت.( رخشان ، ۱۳۶۴ص۳۴)
۹- مدل سویکرت
یکی از مدلهائی که در برآورد نیاز های ‌آموزشی می توان از آن یاد کرد مدل سویکرت است وی برای جمع آوری اطلاعات در مدل خود به نظرات و پیشنهادات سه گروه از دست اندرکاران در طرح و برنامه ریزی آموزشی تاکید می ورزد این سه گروه عبارتند از فراگیر، نماینده موسسه آموزشی و متقاضی محصول آموزشی. سویکرت معتقد است که برای درک مفاهیم آموزشی ، ابتدا نظرات این سه گروه مقایسه شود و سپس جنبه های انطباق و عدم انطباق به این پاسخها بررسی می گردد. از مهمترین نکاتی که مدل برآورد نیاز آموزشی سویکرت برای تعیین هدفها در برنامه ریزی آموزشی به آن اشاره کرده است شناخت گروه های اصلی فراگیران و نیازهای آنها، تعیین معیارهای ارزشیابی ، میزان پیشرفت کار و سطح عمومیت نیازها و بالاخره بررسی انتقادهای نیاز است ( حجازی ، ۱۳۷۳ص۳۸)
۱۰ـ نظر سنجی

نظرسنجی یک روش معمول در تعیین نیازهای آموزشی است و هنگامی که قرار است اطلاعات از تعداد زیادی شرکت کننده در طیف گسترده جمع آوری شود، این شیوه کاربرد دارد. با این شیوه می توان اطلاعات را طبقه بندی نمود و تجزیه و تحلیل آماری آن نیز با عینیت و سهولت انجام می شود همچنین نظر سنجی می تواند اطلاعات مربوط به موارد ذیل را برای نیاز سنجی تهیه نماید:
ـ شرایط و موقعیت ها

ـ نظریه ها، اعتقادات ، نگرشها ، آداب و رسوم، دانش یا عملکرد نیازها
نظرسنجی نمی تواند به عنوان یک روش کامل و مستقل برای نیاز سنجی آموزشی مطرح باشد بلکه در بسیاری از روشهای نیاز سنجی از نظر سنجی به عنوان یک ابزار مهم استفاده می شود. از نظر سنجی در تمام مراحل نیاز سنجی می توان استفاده نمود مثلاً از مصاحبه می توان برای شناسایی وضع موجود و مطلوب و از پرسشنامه برای شناسایی وضعیت موجود و مطلوب و همچنین تعیین فاصله استفاده نمود. برای بیان شیوه های مبتنی بر نظر سنجی در ذیل به دو شیوه مهم اشاره می گردد.
الف) مصاحبه:
مصاحبه یکی از روش های تعیین نیاز آموزشی است. مسئولان و مدیران ارشد هر گاه احساس کنند که گروهی از مخاطبان در برخی از زمینه ها ، نیاز آموزشی ویژه ای دارند با افراد یا گروههای مورد نظر ملاقات هایی را ترتیب می دهند و به هنگام ملاقات سئوالاتی را یکی پس از دیگری مطرح می نمایند و پاسخ های ارائه شده را یاد داشت می نمایند و به طبقه بندی و اولویت بندی آنها می پردازند مطالعه این یاد داشت ها مسئولین را در تعیین نیازهای آموزشی مخاطبان یاری خواهد داد. از مزایای این روش می توان به شناسائی علت ها و معلولها و نیز دستیابی به عواطف و احساسات مصاحبه شونده و … اشاره نمود. از معایب آن ، هزینه بالا، احتیاج به زمان طولانی و سختی تبدیل نتایج به کمیت را می توان ذکر کرد. مصاحبه به تنهایی نمی تواند به عنوان یک روش کامل در نیاز سنجی آموزشی مورد استفاده قرار گیرد، بلکه یکی از ابزارهای مهم نیازسنجی آموزشی است به طوری که گفته شد در بسیاری از روش ها و مراحل نیاز سنجی برای جمع آوری اطلاعات لازم از مصاحبه استفاده می شود.
ب) پرسشنامه
استفاده از پرسشنامه برای تعیین نیازهای آموزشی یک از روشهای مورد قبول و پر استفاده است پرسشنامه حاوی فهرستی منظم از سئوالات می باشد که برای جمع آوری اطلاعات در رابطه با یک موضوع خاص به فرد یا گروهی از افراد ارائه می گردد. صرفه جویی در وقت، هزینه کم، تسریع در تجزیه و تحلیل از مزایا و نیاز به کارشناسان مجرب از معایب آن می باشد.

روشهای‌ برآورد نیازهای‌ آموزشی‌ پرستاران
برنامه‌های‌ کارآموزی‌ باید بر مبنای‌ احتیاجات‌ تنظیم‌ و به‌ مرحله‌ اجرا گذاشته‌ شود. در صورتیکه‌برنامه‌های‌ کارآموزی‌ بدون‌ توجه‌ به‌ نیازهای‌ واقعی‌ انجام‌ گیرد، بیشتر جنبه‌ نمایشی‌ و تشریفاتی‌ پیدامیکند. البته‌ در این‌ میان‌ نیازهای‌ غیر ملموس‌ نباید فراموش‌ شود. به‌ عبارت‌ دیگر داشتن‌ مهارت‌ وتخصص‌ برای‌ خوب‌ انجام‌ دادن‌ کار لازم‌ است‌ ولی‌ مسلماً کافی‌ نیست‌. تقویت‌ نیروی‌ ایمان‌ کارکنان‌ وایجاد اعتقاد به‌ کار در آنها که‌ خود نیاز به‌ آموزش‌های‌ خاص‌ دارد باید در متن‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ کارکنان‌گنجانده‌ شود. برنامه‌های‌ کارآموزی‌ نباید تنها در جهت‌ تخصص‌ گرائی‌ پیش‌ رود و به‌ ساختن‌ انسانهای‌ماشین‌ گونه‌ منتهی‌ شود. ناگفته‌ نماند که‌ کشورهای‌ پیشرفته‌ صنعتی‌ با همه‌ موفقیت‌های‌ اقتصادی‌ ومادی‌ به‌ کمبودهای‌ خود در این‌ زمینه‌ واقف‌ شده‌اند. بنابراین‌ جوامع‌ در حال‌ رشد حداقل‌ باید از این‌تجربه‌ پند گیرند (میرسپاسی‌ ، ۱۳۸۰ص ۹۱) .

احتیاجات‌ کارآموزی‌ معمولاً با مقایسه‌ کم‌ و کیف‌ وضع‌ موجود با آنچه‌ که‌ لازمه‌ جوابگوئی‌ به‌ اهداف‌سازمان‌ است‌ مشخص‌ می‌شود. در صورتیکه‌ جابجائی‌ داخلی‌ پرسنل‌ و استفاده‌ از منابع‌ داخلی‌ نیروی‌انسانی‌ بیشتر مورد توجه‌ باشد طبعاً کار برآورد احتیاجات‌ و تعیین‌ دوره‌های‌ کارآموزی‌ وسیع‌ و دشوارترخواهد بود.
امکانات‌ و شرایط‌ بازار کار نیز یکی‌ دیگر از عوامل‌ محدود کننده‌ برنامه‌ریزی‌های‌ کارآموزی‌ کارکنان‌است‌. هر قدر بازار کار از نظر عرضه‌ تخصص‌ در مضیقه‌ باشد برنامه‌های‌ کارآموزی‌ مفصل‌تر و پرهزینه‌ترخواهد بود. بطور کلی‌ نیازهای‌ آموزشی‌ هر مؤسسه‌ را به‌ تناسب‌ هدفهای‌ سه‌ گانه‌ایکه‌ برای‌ نظام‌مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ در نظر گرفته‌ شده‌ بشرح‌ زیر میتوان‌ خلاصه‌ نمود:
جامعه‌ و هدف‌های‌ آن‌ محاط‌ است‌ بر کلیه‌ ارگانهائی‌ که‌ در آن‌ نشو و نما میکنند، که‌ در واقع‌ میتوان‌آنرا فراسیستم‌ یا نظام‌ فراگیر نام‌ نهاد. بنابراین‌ هدفهای‌ اجتماعی‌ سمت‌ دهنده‌ اصلی‌ برنامه‌ها و عملیات‌مؤسسات‌ و سازمان‌های‌ مختلف‌ میباشد. توجه‌ به‌ اهداف‌ مزبور مدیران‌ و کارکنان‌ را قادر میسازد تا برمبنای‌ ایدئولوژی‌، فرهنگ‌، نظام‌ اقتصادی‌ و شعائر ملی‌، اهداف‌ و نحوه‌ حرکت‌ بسوی‌ آنها را در ارگانهای‌مربوطه‌ ترسیم‌ و با تنگناهای‌ محیط‌ شغلی‌ از مواضعی‌ مشخص‌ و شناخته‌ شده‌ برخورد نمایند.
طبیعی‌ است‌ که‌ فرابینشی‌ یا درک‌ عمیق‌تر مسائل‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌، سیاسی‌ که‌ در واقع‌ رابطه‌مستقیم‌ با هدفهای‌ اجتماعی‌ دارند، برای‌ طراحان‌ و تصمیم‌ گیران‌ رده‌های‌ بالاتر سازمان‌ از اهمیت‌بیشتری‌ برخوردار است‌ و این‌ واقعیت‌ حاکی‌ از آن‌ است‌ که‌ مدیران‌ باید از آموزشی‌ برخوردار شوند که‌اینگونه‌ توانائی‌ها را تقویت‌ نماید. لذا در صورتی‌ که‌ مدیران‌ رده‌های‌ بالاتر احساس‌ نمایند که‌ کارکنان‌باید در زمینه‌ مسائل‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌، سیاسی‌ و یا توجیه‌ یک‌ امر آموزش‌ ببینند برنامه‌ریزی‌ لازم‌برای‌ این‌ امر انجام‌ می‌گیرد .
۲- هدف‌های‌ سازمانی‌
تأمین‌ هدف‌های‌ سازمانی‌ ایجاب‌ می‌کند که‌ قابلیت‌ها و مهارت‌هائی‌ که‌ برای‌ انجام‌ وظایف‌ محوله‌ وایفای‌ نقش‌ها لازم‌ است‌ به‌ تناسب‌ نیاز و ضرورت‌ تقویت‌ گردد.
علاوه‌ بر تخصص‌ها و مهارت‌های‌ مورد نیاز، ایجاد روحیه‌ تعاون‌، کار مشترک‌ و دسته‌ جمعی‌،پذیرفتن‌ آگاهانه‌ قوانین‌ و مقررات‌ و سنت‌ها و اخلاق‌ مقبول‌ اداری‌ و سازمانی‌، بوجود آوردن‌ شیوه‌های‌رهبری‌ اداری‌ و مدیریت‌، از جمله‌ ویژگیهائی‌ است‌ که‌ در تأمین‌ اهداف‌ سازمانی‌ کمک‌ می‌کند.
برنامه‌های‌ آموزشی‌ کارکنان‌ و مدیران‌ در رابطه‌ با هدف‌های‌ سازمان‌ حداقل‌ باید در جهت‌ تأمین‌تدریجی‌ هر دو نیاز فوق‌ مجهز و کارکنان‌ را به‌ تناسب‌ نیاز از اینگونه‌ توانائی‌ها هر چه‌ بیشتر برخوردارنماید.
اهم‌ مزایائی‌ که‌ در جهت‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ سازمان‌ میتوان‌ برای‌ آموزش‌ و بهسازی‌ کارکنان‌ قائل‌ شده‌بشرح‌ زیر خلاصه‌ میشود:
الف‌- بهبود در نحوه‌ انجام‌ وظیفه‌ و کم‌ و کیف‌ کار.
ب‌- امکان‌ جایگزین‌ کردن‌ مختصص‌ها در شرایط‌ اضطراری‌.
پ‌- امکان‌ استفاده‌ از منابع‌ داخلی‌ و کاهش‌ هزینه‌ها از این‌ راه‌.
ت‌- کاهش‌ حوادث‌ و ضایعات‌.

ث‌- ایجاد ثبات‌ بیشتر در سازمان‌.
ج‌- کاهش‌ میزان‌ تفاوت‌ها و افزایش‌ قدرت‌ خودکاری‌.
۳- هدف‌های‌ کارکنان‌
وحدت‌ و تناسب‌ بین‌ شخصیت‌ افراد و مسئولیت‌های‌ واگذاری‌ به‌ آنها و دانش‌ و توانش‌ انجام‌ کار، دروجود انسان‌ ایجاد رضایت‌ میکند. به‌ عبارت‌ دیگر انسان‌ هر چه‌ بهتر بتواند کاری‌ را انجام‌ دهد از خود ونتیجه‌ کار خود راضی‌تر است‌. کاردانی‌ نه‌ تنها به‌ استحکام‌ و اتکای‌ به‌ خود می‌

افزاید بلکه‌ بعنوان‌ یک‌سرمایه‌ ارزنده‌ حرفه‌ای‌ و تخصصی‌ اطمینان‌ بخش‌ زندگی‌ مطلوبتر در آینده‌ است‌. به‌ عبارت‌ دیگر هر قدرنظام‌ آموزش‌، بهتر و بیشتر بتواند توانائی‌های‌ بالقوه‌ افراد را به‌ فعل‌ درآورد نه‌ تنها، انسان‌ در خود اعتبار وارزش‌ والاتری‌ می‌بیند، بلکه‌ جامعه‌ نیز بر او ارج‌ بیشتری‌ می‌نهد و این‌ خود از هر جهت‌ تقویت‌ کننده‌روح‌ و روان‌ انسان‌ است‌.

بخش دوم : آموزش پرستاری
مفهوم آموزش
آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را دربرمی‌گیرد. طول یک فعالیت آموزشی می‌تواند از یک دوره آموزشی کوتاه مدت ، مانند یک گردش صحرایی یک روزه، تا یک دوره بهسازی حرفه‌ای که ممکن است چندین ماه به طول انجامد، متغیر باشد. نوع شاگردان یا فراگیران این دوره‌ها نیز متفاوت است. ( ونتلینگ ، ۱۳۷۵ص ۱۰۱).
آموزش نوعی سرمایه‌گذاری پنهان برای تغییر مفاهیم و بنیانهای فکری و ساخت علایق و تواناییها و مهارتهای فردی و اجتماعی است که در کوتاه مدت با ارزش افزوده به صورت تدریجی و آثار غیر ملموس همراه می‌باشد و در دراز مدت حضوری فعال و مؤثر در ساختار فنی ، حرفه‌ای و فرهنگی خواهد داشت. در تعریف دیگری آموزش به مجموعه‌ای از فعالیتهای پیوسته و دارای تأثیرهای متقابل گفته می‌شود که آموزشگر به کمک فنون آموزشی و وسایل دیداری و شنیداری ونتایج حاصل از پژوهش‌ها و تجربه‌ها را در قالب برنامه‌های آموزشی به فراگیران خود انتقال می‌دهد
در مجموع آموزش را می‌توان وسیله کسب دانش و آگاهی و یا ابزار ایجاد تغییرات مثبت و مفید رفتاری و ذهنی در انسان تلقی نمود ( آنونی موس ۲۰۰۶ص ۴)

آموزش راهبردی است برای انتقال دانش ها، بینش ها، مهارت ها وتجارب ارزشمند از منابع تحقیقاتی ویا صاحبان تجربه به افراد ذی نفع برای استفاده جهت ارتقاء سطح دانش، بینش ویا مهارت برای تحقق یک زندگی عقلانی که به فراگیر کمک می کند تا توسط آموزه های فراگرفته شده راه تفکر را بیاموزد و از قوه تفکر برای حل مشکلات و رفع موانع استفاده کرده واستعدادهای بالقوه خود را به صورت عملی به مرحله اجرا درآورد .
در مجموع به دلیل گسترده بودن مفهوم آموزش وتلقی های گوناگونی که از آن

می شود هنوز تعریفی دقیق از آن به عمل نیامده است ولی صاحبنظران زیادی به فراخور عقیده خویش ونگاهی که به موضوع آموزش داشته اند عقایدی در این مورد دارند که به برخی از این عقاید وتعاریف در ذیل اشاره می گردد:
شهبازی (۱۳۷۵ص۲۰۱) معتقد است که «آموزش عبارت است از تجارب درک شده ای که موجب تحول وتطور الگوهای رفتاری انسان اعم از داخلی وخارجی می شود مانند تفکر که یک الگوی رفتار داخلی است ویا حرکات ظاهری که یک الگوی رفتار خارجی می باشد واین کار باعث می شود که دانش ومعلومات توسط انسان کسب شده ویا منتقل گردد در کل باعث دگرگونی تدریجی الگوی رفتاری انسان می شود »
ملک محمدی (۱۳۷۷ص۱۱۵) ارائه اطلاعات در زمینه های مختلف کمک می کنند تا با درک شکل گیری نظرات وپیگیری دقیق آموزش درک وتفاهم وعلم واشتیاق و علاقه نسبت به مواد آن برنامه در فراگیر پدید آید .
همچنین زمانی پور (۱۳۷۴ص۷۸) معتقد است که «آموزش به مجموعه ای از فعالیتهای پیوسته دارای تاثیرات متقابل گفته می شود که آموزشگر به کمک فنون آموزش و وسایل دیداری وشنیداری نتایج حاصل از پژوهش وتجربه ها را در قالب برنامه آموزشی به فراگیران خود انتقال دهد »
آموزش اصالتاً تعلیم است و تعلیمات نیز ، تدریجاً مقدمه و مبنای شکل گیری قالب های ذهنی و زیر بنای فکری فرد را منسجم می سازد . با آموزش، مجموعه اطلاعات، معلومات و دانشهای پایه و کاربردی در جریان آماده شدن فرد برای کسب الگوهای نوین رفتاری متشکل می گردد. با آموزش شالوده قالب های فکری و ذهنی فرد پی ریزی می شود و سامان می یابد. از این روست که گفته می شود آموزش مبنای تغییر و تحولات در الگو های رفتار انسانی است. به عبارت دیگر آموزش عبارت از تجارب درک شده ای که موجب تحول و تطّور الگوهای رفتاری انسان، اعم از الگوهای رفتار خارجی مانند اعمال صوری و مادی و یا الگوی رفتار داخلی مانند معرفت، تفکر و دیگر جریان های ذهنی می گردد. با آموزش، دانش ها و معلومات به وسیله انسان کسب می گردد و یا انتقال می یابد و اینها جریان الگوهای رفتار انسان را به تدریج دگرگون می سازد.
آموزش را می توان ارائه اطلاعات در زمینه های مختلف ، کمک به درک ، شکل گیری نظرات و پیگیری در فراگیری مطالب مورد نظر با توجه به اصولی دانست که به موجب آن و طی یک برنامه دقیق آموزشی، درک و تفاهم و علم و اشتیاق و علاقه نسبت به مواد آن برنامه در فرد فراگیر پدید می آید. به طور کلی آموزش فرآیندی است که طی آن فرد مهارت های مورد نیاز را برای انجام یک عمل یا وظایف یک شغل کسب می کند و یا این مهارت ها در او توسعه می یابد. در واقع آموزش سبب می گردد که فراگیران قدرت تفکر کسب نمایند و یاد بگیرند که فکر کنند و با به کار انداختن توان مغز خود مشکلات را حلاجی و حل کنند . این مساله یکی از عمده ترین نکات مربوط به آموزش است. از این طریق قدرت ذهنی فراگیران تقویت می شود و پرورش می یابد و در جهت حل مشکلات و

برآورده ساختن نیازهای فردی واجتماعی و ابداع روشهای نوین از طریق کسب تجریه به کار می رود. همچنین آموزش می تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد ، طرز کار و نگرشهایشان در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستانشان باشد(طوسی و صائبی، سال۱۳۷۸صص۴۶-۶۳)

آموزش ضمن خدمت
میرکمالی (۱۳۷۸ص۲۹) در تعریف آموزش ضمن خدمت اظهار می دارد که آموزش ضمن خدمت

عبارت از برنامه ای است که به منظور تقویت توان و ظرفیت افراد در ضمن کار طراحی می گردد. بنابراین آموزش ضمن خدمت را می توان هر نوع آموزشی برای ارائه فرصت های یادگیری به منظور بهبود عملکرد کارکنان شاغل تعریف نمود.
آموزش تجربه ای است مبتنی بریادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد. آموزش می تواند تغییر مهارتها ،‌ دانش ، نگرشها و رفتار اجتماعی را دربر داشته باشد. به طور کلی آموزش ضمن خدمت در جهت ارتقاء سطح دانش،بینش ،نگرش و رفتار اجتماعی در کارکنان و مدیران می باشد به نحوی که بتوانند وظایف شغلی خود را به نحو احسن انجام دهند و برای قبول مسئولیت های بیشتر ومهمتر آماده شوند.

اهداف و انواع آموزش ضمن خدمت
اصولا برای رسیدن به نتیجه مطلوب بایستی اهداف به طور واضح و شفاف بیان گردد لذا در این قسمت به اهداف آموزش ضمن خدمت در کارکنان پرداخته می شود(فتحی واجارگاه،۱۳۷۳ص۱۴۳-۱۴۱):
۱) هماهنگی و همسو نمودن کارکنان باسازمان
۲) افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه در کارکنان
۳) کاهش حوادث و ضایعات در نتیجه انجام کار
۴) بهنگام سازی دانش و توانمندی نیروی انسانی در سازمان
۵) کمک به تغییر و تحولات سازمانی
۶) انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی
۷) تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان
۸) بهبود اقتصاد معیشتی
۹) ایجاد فعالیت های جدید شغلی و ارتقاء آن
آموزش های ضمن خدمت به طورکلی بر سه نوع الف ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب زمان ب ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب ماهیت ج ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب هدف و منظور می باشد که در ذیل بطور مختصر هریک توضیح داده می شود(فتحی واجارگاه،۱۳۷۳ص۱۴۴-۱۴۰)
الف ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب زمان
۱ ـ آموزش های کوتاه مدت تخصصی : به آن دسته از آموزش هایی گفته می شود که از لحاظ زمانی محدود بوده و از چند هفته تا چند ماه متغیر است. فسلفه اصلی آموزش های ضمن

خدمت نیز در حقیقت مبتنی بر طراحی این گونه آموزش ها می باشد زیرا این نوع آموزش ها دقیقاً در ارتباط با وظایف و مسئولیت های شغلی افراد ارائه می شود.
۲ ـ آموزش های بلند مدت : به آموزشهایی گفته می شود که از لحاظ مقطع زمانی وسیع بوده و ثانیاً منجر به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر میگردد( در کشورهای آسیایی بیشتر مرسوم می باشد) این آموزش ها غالباً به سه صورت ارائه میگردد:
۱-۲ ـ آموزش های بلند مدتی که توسط دانشگاهها و مراکز آموزش عالی بطور رسمی خار
۲-۲ ـ آموزش های بلند مدتی که به وسیله خود سازمان و با امکانات و تجهیزات سازمان اجرا و اقدام می گردد و مدرک ویژه مخصوصی اعطاء می گردد که معمولاً در داخل سازمان ذیربط مورد تائید و اعتبار می باشد.
۳-۲ ـ آموزش های بلند مدتی که به صورت مشترک به وسیله مراکز آموزش سازمان ها و از طرف دیگر دانشگاه ها و مراکز معتبر و رسمی صورت می پذیرد.
۳ ـ آموزش های ترکیبی : آموزشهایی است که با وجود اینکه زمان آن کوتاه بوده است و در فواصل زمانی محدود ارائه می گردد. اما از لحاظ هدف دارای ساختار معینی بوده ونهایتاً منجر به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر می گردد که در سازمان ها این نوع آموزش وجود دارد و مورد تصویب سازمان مدیریت و برنامه ریزی قرار گرفته و با نام آموزش های پودمانی معرفی گردیده است و افراد می توانند با گذراندن آموزش های کوتاه مدت و جمع آوری این دروس به مقطع بعدی راه یابند.
ب ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب ماهیت :
۱ ـ آموزش های توجیهی : این آموزش ها برای هماهنگی و آگاه سازی کارکنان جدید الاستخدام ارائه می گردد تا با محیط کار خود آشنا شده و انتظارات سازمانی را برآورده کنند هدفهای اساسی این نوع آموزش ها به شرح ذیل است:
۱-۱ـ کمک به افراد در جهت اجرای وظایف محوله
۲-۱ ـ کمک به افراد در شناسایی منابع پشتیبانی ومهارتی در اجرای وظایف حرفه ای
۳ –۱ ـ تقویت حس مسئولیت و تعهد در قبال وظایف و ارباب رجوع
۲ ـ باز آموزی: آموزش های مجدد یا بازآموزی که برای یادآوری و تکرار محتوای آموزشی که قبلاً فراگرفته است ارائه میگردد، مثل بعضی ازدروس مدیریت برای مدیران که قبلاً در دانشگاه ها فرا گرفته اند.
۳ ـ آموزش های جبرانی : برای جبران و تکمیل آموزش های کارکنان و مدیران یک سازمان یانهاد می باشد و معمولاً این مورد در بیشتر کشورهای جهان سوم و در حال توسعه به وقوع می پیوندد.
۴ ـ دانش افزایی : آموزش های ضمن خدمتی است که دو هدف را همزمان دنبال می کند :
۱-۴ ـ ارائه پیشرفتها و اطلاعات علمی جدید به کارکنان و مدیران در ارتباط با حرفه مورد تصدی خودشان
۲-۴ ـ کمک به کارکنان و مدیران در جهت کسب صلاحیت ها و مدارک تحصیلی بالاتر

مانند دوره های پیش آزمون ـ دوره های تقویتی و …
ج ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب هدف و منظور :
این آموزش ها به دو نوع تخصصی (ویژه ) و عمومی تقسیم می شوند:
۱ ـ آموزش های ویژه (تخصصی) : این آموزش ها عموماً مطالب و موضوعاتی است که در دوره های آموزش قبل از خدمت به اندازه کافی مورد توجه قرار گرفته است و در حال حاضر در س

ازمان ایجاب می کند که فرد از این مهارت ها و توانایی های ویژه برخوردار باشد. مثل تربیت مدرس یامعلم برای کلاس های چند منظوره یا دروس جدید اعلام شده .
۲ ـ آموزش های عمومی : آموزش هایی است که برای ایجاد وحدت بینش ، نگرش و طرز تفکر در بین پرسنل سازمان و نیز ایجاد توسعه برخی مهارت های عمومی به کارکنان ارائه میشود. مثل آموزش های زبان انگلیسی ، معارف اسلامی و غیره برای پرسنل.

نگاهی‌ به‌ تاریخچه‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در ادرات و سازمانها
در اینجا خلاصه¬ای از آموزش کارکنان به مفهوم کلی اعم ار پرستاران و سایر کارکنان مورد مطالعه قرار میگیرد و در نباله مطلب آموزشهای ویژه برای پرستاران مورد مطالعه قرار خواهد گرفت
آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در مفهوم‌ سنتی‌ به‌ معنای‌ انتقال‌ مجموعه‌ای‌ از مهارتها و فنون‌ به‌ شکل‌ استاد-شاگردی‌ است‌ که‌ دارای‌ سابقه‌ بسیار طولانی‌ می‌باشد، به‌ نحوی‌ که‌ بررسی‌ سوابق‌ تاریخی‌ در این‌ زمینه‌نشان‌ می‌دهد، آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ سنتی‌ به‌ مراتب‌ از آموزشهای‌ رسمی‌ و کلاسیک‌ دیرینه‌تر می‌باشد.
آنچه‌ که‌ موجبات‌ توجه‌ بنیادی‌ به‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ به‌ مفهوم‌ جدید را ایجاد و تسهیل‌ کرد، گستره‌ تغییر و تحولاتی‌ بود که‌ دستاوردهای‌ مهمی‌ خصوصاً در قلمرو تکنولوژی‌ به‌ همراه‌ داشت‌. بنابراین‌ می‌توان‌ نتیجه‌ گرفت‌ که‌ توجه‌ به‌ نارساییهای‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ سنتی‌ و لزوم‌ تجدید ساختار آموزش‌کارکنان‌ امری‌ است‌ که‌ عموماً با انقلاب‌ صنعتی‌ پاگرفت‌ و پس‌ از آن‌ توسعه‌ یافت‌. و همان‌ طور که‌سده‌های‌ بعد گواهی‌ داد این‌ مقوله‌ بیش‌ از پیش‌ مورد مداقه‌ قرار گرفت‌ (فتحی‌ و اجارگاه‌، ۱۳۸۳ص۴۵-۵۳).
«تجدید ساختار اقتصادی‌ که‌ به‌ وسیله‌ انقلاب‌ علمی‌ و فنی‌ ایجاد شده‌ بود، منتهی‌ به‌ تحولات‌ قابل‌ ملاحظه‌ای‌ در مشاغل‌- فنون‌ و آموزش‌ نیروی‌ انسانی‌ گردیده‌ در سال‌ ۱۹۶۰ شوروی‌ تعداد ۳۵۴۵۰۰۰نفر افراد تحصیل‌کرده‌ داشته‌ است‌ که‌ در مشاغل‌ مختلف‌ مشغول‌ به‌ کار بوده‌اند، در سال‌ ۱۹۷۰ درایالات‌ متحده‌ آمریکا از هر هفت‌ کارگر یک‌ نفر دارای‌ مدرک‌ دانشگاهی‌ بوده‌ است‌ و بدین‌ ترتیب‌ به‌تدریج‌ از مهم‌ترین‌ مشخصه‌ها و شرایط‌ اشتغال‌ در مشاغل‌ گوناگون‌ از جمله‌ در کشورهای‌ چکسلواکی‌، فرانسه‌، آلمان‌، ژاپن‌ و سایر کشورهای‌ توسعه‌ یافته‌ سپری‌ کردن‌ آموزش‌ عالی‌ و دوره‌ تخصصی‌ گردید.تداوم‌ روند استخدام‌ کارگران‌ و افراد ماهر و دارای‌ تحصیلات‌ عالی‌ بتدریج‌ ایده‌ استفاده‌ از «کارگر ماهر»دربخشهای‌مختلف‌اقتصادی‌راتقویت‌نمودوآموزش‌نیروهای‌انسانی‌ در ضمن‌ اشتغال‌ را ضروری‌ گرداند.»

و به‌ این‌ ترتیب‌ «جرقه‌ اصلی‌ توجه‌ به‌ آموزش‌ نیروی‌ انسانی‌ از زمان‌ موج‌ پیشرفتهای‌ عظیم‌ قرن‌ نوزدهم‌ و اوایل‌ قرن‌ بیستم‌ شکل‌ گرفت‌. اگرچه‌ ریشه‌ آن‌ در دهه‌ها و قرون‌ قبل‌ یافت‌ می‌شود. این‌ تحولات‌ علاوه‌ بر این‌ که‌ شرایط‌ لازم‌ برای‌ ورود به‌ مشاغل‌ مختلف‌ را دگرگون‌ ساخت‌ و بخشهای‌ مختلف‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ مدارک‌ تحصیلی‌ بالاتری‌ را به‌ عنوان‌ شرط‌ ورود به‌ مشاغل‌ قرار دادند، آموزش‌ نیروی‌ انسانی‌ در ضمن‌ کار نیز مورد توجه‌ خاص‌ قرار گرفت‌. بررسی‌ سیر تحول‌ سازمانها در ممالک‌ توسعه‌ یافته‌ نیز بر این‌ ادعا صحه‌ می‌گذارد که‌ رمز موفقیت‌ این‌ سازمانها توجه‌ ویژه‌ به‌

تحصیلات‌ بازآموزی‌ و آموزشهای‌ تخصصی‌ در حین‌ کار بوده‌ است‌. بنابراین‌ در قرن‌ بیستم‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ دربسیاری‌ از ممالک‌ توسعه‌ یافته‌ شکل‌ گرفته‌ و در نیمه‌ دوم‌ نهادینه‌ گردید» (سلطانی ، ۱۳۷۷ص۸۱).

آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در ایران
در کشور ایران‌ نیز همانند بسیاری‌ از ممالک‌، آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ به‌ صورت‌ استاد- شاگردی‌ از گذشته‌ وجود داشته‌ است‌ ولی‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ شیوه‌ نوین‌ و به‌ صورت‌مؤسسه‌ای‌ بسیار جوان‌سال‌ است‌.
براساس‌ اطلاعات‌ موجود، در سال‌ ۱۳۱۴ در راه‌آهن‌، مرکزی‌ تحت‌ عنوان‌ هنرستان‌ فنی‌ راه‌آهن‌تأسیس‌ شد و سپس‌ در سال‌ ۱۳۱۸ آموزشگاهی‌ در وزارت‌ پست‌ و تلگراف‌ و تلفن‌ آغاز به‌ کار کرد. این‌جریان‌ با تأسیس‌ مراکز آموزشی‌ در شرکت‌ ملی‌ نفت‌، بانک‌ کشاورزی‌ و سایر مؤسسات‌ و سازمانها دنبال‌شد. سپس‌ در گمرک‌ و وزارت‌ دارایی‌ نیز تلاشهایی‌ برای‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ صورت‌ پذیرفت‌ وآموزشهایی‌ در زمینه‌ وظایف‌ شغلی‌ به‌ کارکنان‌ ارائه‌ گردید. از سال‌ ۱۳۲۷ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ کارکنان‌در قلمرو فعالیتهای‌ دولت‌ قرار گرفت‌ و دوره‌ها و برنامه‌های‌ آموزشی‌ مختلفی‌ توسط‌ وزارتخانه‌های‌مختلف‌ به‌ تناسب‌ نیاز و به‌ صورت‌ موردی‌ به‌ مرحله‌ اجرا گذاشته‌ شده‌ است‌.
در سال‌ ۱۳۴۲ با تأسیس‌ شورای‌ عالی‌ اداری‌ کشور، آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ و تربیت‌ نیروی‌ انسانی‌وضعیت‌ بهتری‌ پیدا کرد. این‌ سازمان‌ در مقام‌ یک‌ سازمان‌ مشورتی‌ و ستادی‌ متولّی‌ راهنمایی‌ مسئولان‌آموزش‌ کلیه‌ سازمانهای‌ دولتی‌ گردید و برنامه‌هایی‌ را نیز به‌ مرحله‌ اجرا درآورد. در سال‌ ۱۳۴۵ همگام‌ باقانون‌ جدید استخدام‌ کشوری‌، آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ نظم‌ و انسجام‌ بیشتری‌ یافت‌. براساس‌ فصل‌چهارم‌ قانون‌ استخدام‌ کشوری‌ ۱۳۴۵، وزارتخانه‌ها و سازمانهای‌ دولتی‌ مکلف‌ شدند که‌ به‌ مسئله‌آموزش‌ کارکنان‌ خویش‌ بپردازند. به‌ موجب‌ این‌ قانون‌ برنامه‌های‌ آموزش‌ سازمانها باید قبل‌ از اجرا به‌تصویب‌ سازمان‌ امور اداری‌ و استخدامی‌ کشور برسد.

بدین‌ ترتیب‌ کلیه‌ امور مربوط‌ به‌ آموزش‌ کارکنان‌ به‌ منظور هماهنگی‌ و کیفیت‌ بیشتر در سازمان‌ اموراداری‌ و استخدامی‌ متمرکز گردید. براساس‌ این‌ قانون‌ و به‌ موجب‌ تبصره‌ ۳ آن‌، سازمان‌ امور اداری‌ واستخدامی‌ کشور مکلف‌ گردید مؤسسه‌ای‌ برای‌ آموزش‌ مدیریت‌ و فنون‌ اداری‌ مستخدمین‌ دولت‌تأسیس‌ کند.
پس‌ از آن‌ با تشکیل‌ واحدها و مراکز آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ کارکنان‌ در سازمانها و وزارتخانه‌ها برگزاری‌دوره‌های‌ کوتاه‌ مدت‌ و سپس‌ بلندمدت‌ توسعه‌ یافت‌ (فتحی ، ۱۳۸۳ص۸۱) .

روش‌های‌ کارآموزی‌ مورد استفاده برای پرستاران

برای‌ بالا بردن‌ مهارت‌ پرستاران ‌ روش‌های‌ آموزش‌ مختلف‌ بکار برده‌ می‌شود. متداول‌ ترین‌ این‌روش‌ها به‌ شرح‌ زیر می‌باشند:
۱- کارآموزی‌ ضمن‌ خدمت‌.
۲- کارآموزی‌ استاد- شاگردی‌.
۳- کارآموزی‌ در شرایط‌ مشابه‌، قبل‌ از آغاز کار.
۴- کارآموزی‌ همراه‌ با آموزش‌ نظری‌.
۵- کارآموزی‌ مکاتبه‌ای‌.
۶- دوره‌های‌ خارج‌ از مؤسسه‌.
۷- کارآموزی‌ با ماشین‌های‌ آموزشی‌.

۱- کارآموزی‌ ضمن‌ خدمت
کارآموزی‌ در حین‌ انجام‌ وظیفه‌ را نباید با آموزش‌ به‌ روش‌ استاد- شاگردی‌ اشتباه‌ کرد. در کارآموزی‌ضمن‌ خدمت‌ نیاز به‌ پزشک و یا پرستاران وماهر ‌ است‌ در حالیکه‌ استاد- شاگردی‌ همانطور که‌ در جای‌ خود توضیح‌داده‌ شده‌ چنین‌ نیست‌. البته‌ وجه‌ تشابه‌ این‌ دو روش‌ آنست‌ که‌ در هر دو حالت‌ شاگردان‌ ضمن‌ یادگیری‌مستقیماً در تولید و انجام‌ کار دخالت‌ دارند. بهر صورت‌ بعلت‌ سادگی‌ و سهولت‌ که‌ از ویژگیهای‌ این‌روش‌ میباشد معمولاً این‌ روش‌ هم‌ در واحدهای‌ اجرائی‌ و تولیدی‌ و هم‌ در واحدهای‌ اداری‌ و ستادی ‌بکار گرفته‌ می‌شود.
در صورتیکه‌ در برنامه‌ریزی‌ و اجرای‌ کارآموزی‌ ضمن‌ کار نکات‌ زیر رعایت‌ شود نتیجه‌ آموزش‌ بهترخواهد شد.
۱- آموزش دهندگان (پرستاران و پزشکان ) ‌ به‌ دقت‌ انتخاب‌ شوند و درصورت‌ لزوم‌ دوره‌ مخصوصی‌ برای‌ تربیت‌ آنها گذاشته‌ شود.معمولاً سرپرست‌ها بعنوان‌ مربی‌ کارآموزی‌ ضمن‌ خدمت‌ انتخاب‌ می‌شوند. در صورتیکه‌ سرپرستان‌فرصت‌ انجام‌ این‌ کار را نداشته‌ باشند ممکن‌ است‌ این‌ وظیفه‌ به‌ عهده‌ کارکنان‌ ماهر و با سابقه‌تر گذاشته‌شود. در صورتیکه‌ هیچیک‌ از کارکنان‌ نتوانند این‌ وظیفه‌ را انجام‌ دهند برای‌ این‌ منظور لازم‌ است‌ مربی‌پاره‌ وقت‌ در نظر گرفته‌ شود.

۲- برای‌ اینکه‌ پرستاران و پزشکان آموزش دهنده به‌ کار آموزش‌ علاقمندی‌ پیدا کنند انگیزه‌ لازم‌ برای‌ آنها باید ایجاد نمود. درغیر اینصورت‌ ممکن‌ است‌ در یاددهی‌ تلاش‌ کافی‌ بعمل‌ نیاید.
۳- پزشکان ‌ و مسئولین‌ آموزش‌، باید روش‌ خاصی‌ برای‌ ارزیابی‌ کارآموزی‌ ضمن‌ خدمت‌ در نظربگیرند و در ارزیابی‌ عملکرد آموزش‌ بکار ببرند.

۲- کارآموزی‌ استاد- شاگردی‌
روش‌ کارآموزی‌ استاد- شاگردی‌ برای‌ کارهائی‌ مناسب‌ است‌ که‌ یادگیری‌ و دست‌ یابی‌ به‌تخصص‌های‌ آن‌ حرف‌ نیاز به‌ وقت‌ نسبتاً طولانی‌ و نظارت‌ مستقیم‌ استاد کار ماهر دارد.
نمونه‌ مشاغلی‌ که‌ معمولاً روش‌ کارآموزی‌ استاد- شاگردی‌ در آنها متداول‌ است‌ عبارتند از:
آرایشگری‌ (سلمانی‌) منبت‌ کاری‌ لوله‌ کشی‌ ریخته‌ گری‌
قالی‌ بافی‌ نجاری‌ حرف‌ چینی‌ نمدمالی‌
مس‌ گری‌ طلاسازی‌ آش‌ پزی‌ خیاطی‌

قلم‌ کاری‌ نقاشی‌ کلید سازی‌ آسیابانی‌
در ایران‌ کارآموزی‌ استاد- شاگردی‌ بسیار معمول‌ بوده‌ هنوز هم‌ کاملاً متداول‌ است‌ اخیراً نیز وزارت‌کار و امور اجتماعی‌ طرحی‌ تحت‌ عنوان‌ «طرح‌ احیای‌ نظام‌ استاد- شاگردی‌» تهیه‌ و به‌ بررسی‌ ونظرخواهی‌ گذاشته‌ است‌. طبق‌ این‌ طرح‌ دولت‌ میتواند ضمن‌ نظارت‌ و کمک‌ مالی‌ به‌ کارگاه‌های‌ کوچک‌در توسعه‌ و بهبود حرفه‌های‌ مختلف‌ صنعتی‌ بخصوص‌ کارهای‌ دستی‌ کمک‌ شایان‌ نموده‌ از این‌ طریق‌علاوه‌ بر تربیت‌ متخصص‌ در رده‌های‌ اجرائی‌ که‌ از ضرورت‌های‌ مملکت‌ است‌، باعث‌ انتقال‌ و گسترش‌تکنولوژی‌های‌ بومی‌ شود. لیکن برای آموزش پرستاران نیز دیده شده است که از این روش استفاده شده است

۳- کارآموزی‌ در شرایط‌ مشابه‌، قبل‌ از آغاز کار
در این‌ نوع‌ کارآموزی‌ محیطی‌ مشابه‌ محل‌ کار اصلی‌ با همان‌ وسائل‌ و تجهیزات‌ بوجود می‌آورند وقبل‌ از اینکه‌ کارکنان‌ وارد مرحله‌ کار تولیدی‌ شوند با شرایط‌ و ابزار کار کاملاً آشنا میشوند. البته‌ این‌ روش‌برای‌ همه‌ نوع‌ کار مناسب‌ نیست‌ بلکه‌ بیشتر برای‌ کارهای‌ کوچک‌ فنی‌، مثل‌ لحیم‌ کاری‌، جوشکاری‌،تراشکاری‌ و بعضی‌ مشاغل‌ ساده‌ اداری‌ توصیه‌ شده‌ است‌.
از محاسن‌ عمده‌ این‌ روش‌ آشنا ساختن‌ کارکنان‌ با شرایط‌ کار قبل‌ از وارد شدن‌ به‌ مرحله‌ تولید و آغازبدون‌ وقفه‌ کار بعد از کارآموزی‌ است‌. ضمناً چون‌ آموزش‌ در خارج‌ از محیط‌ کار اصلی‌ قرار داردهیچگونه‌ مزاحمتی‌ در واحدهای‌ تولیدی‌ و عملیاتی‌ بوجود نمی‌آید. بعلاوه‌ میتوان‌ تعداد زیادی‌ را درفرصت‌ کم‌ از این‌ طریق‌ آماده‌ کار نمود.
با همه‌ محاسنی‌ که‌ این‌ روش‌ کارآموزی‌ دارد، در آموز ش پرستاران نیز از این روش استفاده می¬شود بعلت‌ لزوم‌ وسائل‌ و معمولاً جهت‌ کاهش‌ هزینه‌ سعی‌ می‌شود از این روش استفاده میشود

۴- کارآموزی‌ همراه‌ با آموزش‌ نظری‌
کارآموزی‌ پرستاران که از نوع مشاغلی‌ است که‌ در آنها نیاز به‌ آموزشهای‌ نظری‌ نیز هست‌ معمولاً بصورت‌ مشترک‌ با همکاری‌یک‌ یا چند آموزشگاه‌ یا مدرسه‌ حرفه‌ای‌ انجام‌ میشود. در اینگونه‌ آموزش‌ها دروس‌ نظری‌ ممکن‌ است‌در یک‌ آموزشگاه‌ ارائه‌ و کاربرد آن‌ در محل‌ کار به‌ صورت‌ عملی‌ انجام‌ گردد.
کارآموزی‌ همراه‌ با آموزش‌ نظری‌ روش‌ مطلوبی‌ است‌ برای‌ کارهای‌ نسبتاً پیچیده‌. زیرا باعث‌ میشودکارکنان‌ با ترکیب‌ تئوری‌ و عمل‌ درک‌ بهتری‌ از وظایف‌ محوله‌ بدست‌ آورند. در مقابل‌، اینگونه‌ آموزشهابسیار وقت‌ گیر و طولانی‌ بوده‌ و اغلب‌ به‌ موقع‌ نیازهای‌ مؤسسه‌ را تأمین‌ نمی‌نماید.

۵- کارآموزی‌ مکاتبه‌ای‌
آموزش‌ از طریق‌ مکاتبه‌ برای‌ کارهای‌ فنی‌ و همچنین پرستاران که‌ نیاز به‌ آزمایش‌های‌ عملی‌ دارند چندان‌ مناسب‌ نیست‌مگر اینکه‌ هر چند وقت‌ یکبار کارآموزان‌ را در محلی‌ مناسب‌ به‌ انجام‌ تمرین‌های‌ عملی‌ وادار نمود. این‌روش‌ برای‌ مشاغل‌ اداری‌ و دفتری‌ معمولاً مناسبتر از مشاغل‌ فنی‌ است‌.
کارآموزی‌ مکاتبه‌ای‌ در شرایطی‌ مقرون‌ به‌ صرفه‌ است‌ که‌: اولاً کارآموزان‌ از نظر جغرافیائی‌ پراکنده‌باشند. ثانیاً تعداد کارآموزانی‌ که‌ دروس‌ مشابه‌ دریافت‌ می‌کنند برای‌ تحمل‌ چنین‌ هزینه‌ای‌ کافی‌ باشد.

۶- دوره‌های‌ کارآموزی‌ خارج‌ از مؤسسه‌
مدارس‌ و آموزشگاههای‌ حرفه‌ای‌، اعم‌ از آموزشگاههای‌ دولتی‌ یا خصوصی‌ می‌توانند در تربیت‌کارکنان‌ فنی‌ و همچنین پرستاران مورد استفاده‌ قرار گیرند. برای‌ این‌ منظور معمولاً قراردادهائی‌ بین‌ آموزشگاه‌مربوطه‌ و مؤسسه‌ منعقد و طبق‌ آن‌ در مقابل‌ پرداخت‌ مبلغی‌ مشخص‌ بطور مستمر یا متناوب‌ پرسنل‌متخصص‌ برای‌ مؤسسه‌ تربیت‌ می‌شود.

۷- کارآموزی‌ با ماشین‌های‌ آموزشی‌
در سنوات‌ اخیر استفاده‌ از تکنولوژی‌ آموزشی‌ کاربرد زیادی‌ در آموزش‌ پر

ستاران پیدا کرده‌ و در بعضی‌موارد حتی‌ جایگزین‌ مربی‌ و معلم‌ شده‌ است‌. البته‌ در مورد مطلوب‌ یا نامطلوب‌ بودن‌ نتایج‌ این‌ روش‌اتفاق‌ نظر نیست‌. بعضی‌ معتقدند ماشین‌ نباید و نمی‌ تواند جای‌ معلم‌ را بگیرد زیرا آموزش‌ به‌ میزان‌زیادی‌ به‌ نحوه‌ ارتباط‌ بین‌ انسانها بستگی‌ دارد و این‌ کار از عهده‌ ماشین‌ خارج‌ است‌.
غیر از جنبه‌ روابط‌ انسانی‌ برای‌ کشورهائی‌ که‌ وارد کننده‌ این‌ نوع‌ تکنولوژی‌ هستند مسئله‌ اقتصادی‌نیز مطرح‌ است‌، زیرا علاوه‌ بر اینکه‌ کار آموزی‌ با استفاده‌ از ماشین‌های‌

آموزشی‌ یک‌ روش‌ سرمایه‌ طلب‌است‌، برای‌ کشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ به‌ نحوی‌ ایجاد وابستگی‌ می‌ نماید. البته‌ این‌ بدان‌ معنا نیست‌ که‌بهیچ وجه‌ نباید از این‌ روش‌ استفاده‌ شود بلکه‌ در انتخاب‌ این‌ نوع‌ کارآموزی‌ باید ابعاد مختلف‌ قضیه‌مورد بررسی‌ بیشتر قرار گیرد.
در این‌ نوع‌ آموزشها معمولاً محتوای‌ آموزش‌، نحوه‌ ارزیابی‌ نحوه‌ منعکس‌ کردن‌ نتیجه‌ ارزیابی‌ به‌شاگردان‌ همه‌ در یکجا طبق‌ برنامه‌ معین‌ توسط‌ متخصصین‌ تهیه‌ و به‌ همین‌ صورت‌ مورد خرید و فروش‌تولید کنندگان‌ و مصرف‌ کنندگان‌ قرار میگیرد. بی‌ شک‌ چنین‌ برخورد استاندارد و یکنواختی‌ با آموزش‌شبهه‌ای‌ عمیق‌ در ذهن‌ میگذارد که‌ بحث‌ مفصل‌ در مورد آن‌ از حوصله‌ این‌ کتاب‌ خارج‌ است‌.
استفاده‌ از ماشین‌ های‌ آموزشی‌ و به‌ اصطلاح‌ بسته‌ های‌ برنامه‌ ریزی‌ شده‌ در ایران‌ ممکن‌ است‌ یا به‌علت‌ عدم‌ تطابق‌ آن‌ با ویژگیهای‌ فرهنگی‌ کارکنان‌ این‌ جامعه‌ و یا احتمالاً پول‌ ساز نبودن‌ و مفید نبودن‌انتقال‌ این‌ تکنولوژی‌ از نظر کشورهای‌ تولید کننده‌ و یا احیاناً علل‌ دیگر بوده‌ است‌.

آموزش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌
مدیر و سرپرست‌ به‌ کسی‌ اطلاق‌ می‌ شود که‌ مسئولیت‌ هدایت‌ و نظارت‌ عده‌ ای‌ از کارکنان‌ به‌ عهده‌او واگذار گردد. بنابراین‌ از رئیس‌ یا مدیر هر مؤسسه‌ تا سرپرستان‌ اجرائی‌ آن‌، جزء این‌ طبقه‌ محسوب‌میشوند، و چون‌ معمولا کارکنان‌ شایسته‌تر بعنوان‌ سرپرست‌ انتخاب‌ و در سلسله‌ مراتب‌ سازمان‌ ارتقاءمی‌ یابند بطور طبیعی‌ این‌ اشخاص‌ کمتر احساس‌ نیاز به‌ آموزش‌ مینمایند. از سوی‌ دیگر به‌ لحاظ‌ مشغله‌و در گیری‌ زیاد، وقت‌ کمتری‌ هم‌ برای‌ یادگیری‌ خارج‌ از مراحل‌ کار برای‌ آنها وجود دارد. یکی‌ ازرسالت‌های‌ مسئولین‌ آموزش‌ هر مؤسسه‌ آنست‌ که‌ مدیران‌، بویژه‌ آنهائی‌ که‌ سرشار از غرور موفقیت‌های‌خویشند، را در شرکت‌ در برنامه‌ های‌ آموزشی‌ متقاعد نمایند.
به‌ دلائل‌ فوق‌ الذکر و علل‌ مختلف‌ دیگر، اجرای‌ برنامه‌ های‌ آموزش‌ و پرورش‌ مدیران‌ به‌ مراتب‌ ازبرنامه‌ ریزی‌ و اجرای‌ کارآموزی‌ کارکنان‌ دشوارتر است‌.

برنامه‌ ریزی‌ آموزش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌
نظر به‌ اینکه‌ هدف‌ و محتوای‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ را نیاز سازمان‌ تعیین‌ می‌کند واین‌ نیاز در اغلب‌ موارد بویژه‌ در سازمانهای‌ دولتی‌ و تعاونی‌، مستقیماً با نیازهای‌ جامعه‌ سر و کار دارد،لازم‌ است‌، استراتژی‌ سازمان‌ در جهت‌ رسیدن‌ به‌ هدفهائی‌ که‌ معمولاً در برنامه‌ریزی‌ و برآورداحتیاجات‌ آینده‌ نیروی‌ انسانی‌ منعکس‌ میشود راهنمای‌ این‌ برنامه‌ ریزی‌ نیز قرار گیرد.
بی‌ شک‌ موفقیت‌ مدیران‌ تا حد زیادی‌ بستگی‌ به‌ میزان‌ بینش‌، دانش‌ و مهارت‌ یا توانایی‌ آنها دارد که‌البته‌ وسعت‌ بینش‌، حدود دانش‌ و سطح‌ مهارت‌ و توانائی‌ لازم‌ در رده‌ های‌ مختلف‌ مدیریت‌ متفاوت‌میباشد.
از سوی‌ دیگر بنا بر نظر متخصصین‌، هر مدیر یا سرپرست‌ بر حسب‌ رده‌ ای‌ که‌ اعمال‌ مدیریت‌ می‌نماید باید به‌ میزان‌ کافی‌ از آگاهی‌ های‌ ادراکی‌ و اطلاعات‌ عمومی‌، آگاهی‌های‌ مربوط‌ به‌ رفتار و روابط‌انسانی‌ و بالاخره‌ مهارت‌ تخصصی‌ برخوردار باشد. آگاهی‌ های‌ ادراکی‌ و اطلاعات‌ عمومی‌، در رابطه‌ باقدرت‌ تفکر، اندیشه‌، درک‌ شرایط‌ محیطی‌ و ایدئولوژی‌ در حفظ‌ تعادل‌، هم‌ آهنگی‌ و فعل‌ و انفعالات‌خرد و کلان‌ سازمان‌ در جهت‌ حصول‌ به‌ هدفهای‌ جامعه‌، سازمان‌ و کارکنان‌ سازمان‌ موثر می‌ باشد.

آگاهی‌ های‌ انسانی‌ بصورت‌ تنظیم‌ روابط‌ عمودی‌ و افقی‌ کارکنان‌ در محیط‌ کار و هدایت‌ آنها به‌ سوی‌رفتار و کردار نیک‌ و منع‌ از اعمال‌ غیر پسندیده‌،کاربرد عملی‌ پیدا میکند و بالاخره‌ آگاهی‌ های‌ تخصصی‌که‌ بصورت‌ نظارت‌، هدایت‌ و کنترل‌ در استفاده‌ صحیح‌ از ابزار و وسائل‌ وارد عرضه‌ کار میگردد.
تشخیص‌ محتوای‌ آموزش‌ برای‌ هر رده‌ مدیریت‌ بر مبنای‌ ملاحظات‌ فوق‌ الذکر و تعیین‌ روش‌ مناسب‌آموزشی‌، دشواری‌ عمده‌ برنامه‌ ریزی‌ آموزش‌ مدیران‌ را تشکیل‌ میدهند.

روشهای‌ آموزش‌ و پرورش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌
ویژگیهای‌ آموزشی‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ که‌ به‌ اختصار بدان‌ اشاره‌ شد، معرف‌ این‌ واقعیت‌ است‌ که‌ دراین‌ مورد روش‌ هائی‌ مشابه‌ روشهای‌ کارآموزی‌ کارکنان‌ جوابگو نبوده‌، روشهای‌ دیگری‌ برای‌ رسیدن‌ به‌این‌ مقصود لازم‌ است‌. علاوه‌ بر آن‌، نظر به‌ اینکه‌ آموزش‌ و پرورش‌ مدیران‌ در سطوح‌ مختلف‌ مدیریت‌نیز از ویژگی‌ خاصی‌ برخوردار بوده‌ و همانگونه‌ که‌ قبلاً توضیح‌ داده‌ شد در سطوح‌ بالا دانش‌ و مهارتهای‌ادراکی‌ اهمیت‌ بیشتری‌ دارد، لذا ضمن‌ مطرح‌ کردن‌ انواع‌ روشها، تناسب‌ هر روش‌ با سطوح‌ خاص‌مدیریت‌ ذکر میگردد.
۱- آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌
قرار گرفتن‌ در شغل‌ مدیریت‌، اعمال‌ سرپرستی‌، هدایت‌ و کنترل‌ و نظارت‌، بهترین‌ نوع‌ آموزش‌تجربی‌ است‌ که‌ بتدریج‌ مدیران‌ را بقول‌ معروف‌ خود ساخته‌ میکند. بسیاری‌ از مدیران‌ موفق‌ بویژه‌ درایران‌ تجربیات‌ و دانش‌ خود را ضمن‌ کار کسب‌ نموده‌ و به‌ روش‌ های‌ دیگر آموزش‌ اعتقاد چندانی‌ندارند.
البته‌ در تمام‌ شرایط‌ ممکن‌ است‌ چنان‌ فرصتی‌ در اختیار نباشد که‌ به‌ کار و تجربی‌ عملی‌ مدیران‌ اکتفاشود. با توجه‌ به‌ اینکه‌ این‌ نوع‌ یادگیری‌ نیاز به‌ زمان‌ نسبتاً طولانی‌ دارد، لازم‌ است‌ برنامه‌ آموزش‌ ضمن‌خدمت‌ نیز به‌ آن‌ اضافه‌ گردد و مدیران‌ رده‌ های‌ بالاتر بعنوان‌ مربی‌ و راهنما، مدیران‌ رده‌ های‌ پائین‌ راضمن‌ کار تحت‌ آموزش‌ قرار دهند. البته‌ اعمال‌ این‌ روش‌ آموزش‌ برای‌ پرورش‌ مدیران‌ سطوح‌ مختلف‌بویژه‌ سطوح‌ میانی‌ مدیریت‌ مناسب‌ می‌باشد.
۲- گردش‌ در مشاغل‌ مختلف‌
یکی‌ از روشهای‌ پرورش‌ مدیران‌ که‌ میتواند اطلاعات‌ جامعی‌ از ویژگیهای‌ مشاغل‌ مختلف‌ در اختیارآنها قرار دهد انتصاب‌ در مشاغل‌ مختلف‌ و متنوع‌ است‌.
سرپرستی‌ های‌ موقت‌ در مسئولیت‌ های‌ مختلف‌ مدیرانی‌ با بینش‌ وسیع‌ و مطلع‌ از عموم‌ مسائل‌ واقدامات‌ مؤسسه‌ می‌ پروراند. این‌ روش‌ که‌ تا حدودی‌ با فلسفه‌ تخصص‌ گرائی‌ مغایر است‌ و بطور موقت‌نیز کارآئی‌ را پائین‌ می‌آورد، برای‌ تربیت‌ رده‌ های‌ بالای‌ مدیریت‌ تناسب‌ بیشتری‌ دارد.
۳- ایفای‌ نقش‌
در روش‌ ایفای‌ نقش‌، معمولاً تعدادی‌ از مدیران‌ و سرپرستان‌ را در یک‌ اطاق‌ جمع‌ میکنند و به‌تناسب‌ و در رابطه‌ با مسائل‌ عمده‌ مؤسسه‌ موضوعاتی‌ انتخاب‌ و بعضی‌ از شرکت‌ کنندگان‌ را در نقش‌مسئول‌، با مشکل‌ روبرو میکنند. مثلا ممکن‌ است‌ یکی‌ از اعضای‌ کلاس‌ در نقش‌ کارمندی‌ بازی‌ کند که‌تقاضای‌ مرخصی‌ کتبی‌ نموده‌ و با تقاضای‌ او مخالفت‌ شده‌ است‌ و دیگری‌ نقش‌

سرپرست‌ او را به‌ عهده‌گیرد. ایندو بدون‌ اینکه‌ قبلاً مطلبی‌ به‌ یکدیگر در این‌ زمینه‌ گفته‌ باشند یا جملات‌ و سئوالاتی‌ آماده‌ کرده‌باشند ابتدا به‌ ساکن‌ در این‌ نقش‌ ها با هم‌ روبرو می‌ شوند. گفتگوی‌ این‌ دو نفر در نقش‌ های‌ مربوطه‌معمولاً روی‌ نوار ضبط‌ میشود. البته‌ اگر امکان‌ فیلم‌ برداری‌ از این‌ صحنه‌ باشد بهتر خواهد بود. پس‌ ازخاتمه‌ گفتگو، عملکرد ایفاکنندگان‌ این‌ دو نقش‌ دوباره‌ در کلاس‌ مطرح‌ و مورد تحلیل‌ قرار میگیرد.بی‌شک‌ نتایج‌ حاصل‌ از اینگونه‌ صحنه‌ها برای‌ آن‌ دو و سایر شرکت‌ کنندگان‌ نیز مفید خواهد بود. اغلب‌دانشمندان‌ علوم‌ رفتاری‌ معتقدند که‌ چون‌ در این‌ روش‌ مسائل‌ بهتر لمس‌ میشود، اثرآن‌ در تغییر رفتارشرکت‌ کننده‌ در جلسه‌ بیشتر خواهد بود. بهر 
۴- روش‌ تصمیم‌ گیری‌
یکی‌ از مهمترین‌ وظایف‌ هر مدیر و سرپرست‌ تصمیم‌گیری‌ است‌ و هر قدر به‌ سطوح‌ بالای‌ سازمان‌نزدیکتر شویم‌ اهمیت‌ تصمیم‌گیری‌ بیشتر می‌ شود.
در گذشته‌ در آموزشهای‌ تصمیم‌ گیری‌ تحلیل‌ های‌ موارد خاص‌ یا روش‌ علمی‌ توصیه‌ می‌شد. طبق‌روش‌ اخیر برای‌ حل‌ یک‌ مشکل‌، ابتدا فرضیه‌ هائی‌ ارائه‌ می‌ شود که‌ محتمل‌ترین‌ راه‌حل‌های‌ مشکل‌باشد سپس‌ اطلاعات‌ لازم‌ جهت‌ قبول‌ یا رد راه‌ حل‌ های‌ پیشنهادی‌ جمع‌آوری‌ می‌ گردد و بالاخره‌ بااستفاده‌ از اطلاعات‌ جمع‌آوری‌ شده‌ بهترین‌ راه‌ انتخاب‌ می‌ گردد و به‌ مرحله‌ اجرا در می‌آید و پس‌ ازاجرای‌ عملکرد آن‌ ارزیابی‌ میگردد.
در سالهای‌ اخیر آموزشهای‌ تصمیم‌ گیری‌ ابعاد مختلفی‌ پیدا کرده‌ و روشهائی‌ از قبیل‌: مدل‌ ریاضی‌تصمیم‌ گیری‌ تفکر منطقی‌ مدلهای‌ کامپیوتری‌ و شبیه‌سازی‌ بازی‌ های‌ تصمیم‌ گیری‌ روش‌ تحلیلی‌ مورداستفاده‌ شرکت‌ های‌ بزرگ‌ و دانشگاه‌ های‌ دنیا قرار گرفته‌ است‌. تمرین‌ های‌ تصمیم‌ گیری‌ برای‌ آموزش‌مدیران‌ رده‌های‌ بالای‌ سازمان‌ کاملاً مفید و ضروری‌ می‌ باشد.
۵- آموزش‌ گروهی‌
آموزش‌ گروهی‌ بر خلاف‌ آموزشهای‌ رسمی‌ کلاسی‌ با هدف‌ و روشهای‌ ویژه‌ای‌ اجرا میگردد. هدف‌اساسی‌ این‌ آموزش‌ که‌ بیشتر برای‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ توصیه‌ شده‌ است‌، آگاهتر ساختن‌ شرکت‌ کننده‌ ازویژگیهای‌ فکری‌ و رفتاری‌ خود و دنیای‌ اطراف‌ خود میباشد. آموزشهای‌ گروه‌ متکی‌ بر این‌ نظریه‌ است‌که‌ رفتار افراد به‌ طرز تفکر و تلقی‌ آنها بستگی‌ دارد. این‌ طرز تفکر و تلقی‌ بنوبه‌ خود میتواند از خود و یا ازخود و محیط‌ اطراف‌ خود یعنی‌ گروه‌ سرچشمه‌ گرفته‌ باشد بنابراین‌ طرز تفکر و معتقدات‌ افراد را میتوان‌بدو نحو توجیه‌ نمود. که‌ اصطلاحاً آنها را توجیه‌ فردی‌ و یا توجیه‌ گروهی‌ می‌ نامند.
بر خلاف‌ فروید روانشناس‌ معروف‌ اتریشی‌ که‌ ریشه‌ تفکرات‌ و رفتار انسانی‌ را به‌ خود او و گذشته‌اش‌مربوط‌ مینماید، کرت‌ لوین‌ روانشناس‌ انگلیسی‌ معتقد است‌ که‌ انسان‌ تحت‌ شرایط‌ محیط‌ خود ممکن‌است‌ تغییر کند و در نتیجه‌ فرم‌ خود را رها و فرم‌ و هنجار گروه‌، یعنی‌ افرادیکه‌ با آنها در تعامل‌ است‌بپذیرد. به‌ عبارت‌ دیگر گروه‌ شخصیت‌ تازه‌ ای‌ از افراد بنا می‌کند که‌ ممکن‌ است‌ با شخصیت‌ فردی‌ آنهامغایر باشد. در گروه‌ هر کس‌ شخصیت‌ واقعی‌ خود را وانمود میسازد ولی‌ تحت‌ فشارهای‌ هنجاری‌ گروه‌تغییر شکل‌ میدهد.
براساس‌ فلسفه‌ آموزشهای‌ گروهی‌ تا احساس‌ و طرز تلقی‌ انسان‌ نسبت‌ به‌ موضوعی‌ تغییر نکند رفتاراو در رابطه‌ با آن‌ موضوع‌ عوض‌ نخواهد شد و چون‌ یادگیری‌ را نیز به‌ تغییر رفتار منوط‌ کرده‌ اند لذا تغییررفتار و منش‌ مدیران‌ بستگی‌ مستقیم‌ به‌ طرز فکر و نفس‌ عمل‌ آنان‌ دارد. آموزش‌ در جهت‌ تغییر و یا ترمیم‌بنیادهای‌ اعتقادی‌ را نیز میتوان‌ جزء این‌ دسته‌ از روش‌ های‌ پرورش‌ مدیران‌ به‌ حساب‌ آورد.
البته‌ اقدام‌ در جهت‌ دگرگون‌ سازی‌ و تغییر طرز فکر و تلقی‌ و احتمالاً اعتقادات‌ اشخاص‌ یک‌ بعداخلاقی‌ بسیار حساس‌ دارد و اگر این‌ تغییر در جهت‌ مطلوب‌ نباشد نه‌ تنها به‌ خود اشخاصی‌ که‌ تحت‌چنین‌ تعلیمی‌ قرار میگیرند ظلم‌ میشود بلکه‌ در نهایت‌ به‌ جامعه‌ و بشریت‌ نیز خیانت‌ میگردد. از این‌جهت‌ لازم‌ است‌ در این‌ تغییر نفس‌، و تفکر و تلقی‌ همه‌ مبانی‌ اخلاقی‌ و معنوی‌ جامعه‌ مورد توجه‌ قرارگیرد.

براساس‌ توضیحی‌ که‌ داده‌ شد آموزشهای‌ گروهی‌ نیاز به‌ سه‌ مرحله‌ بشرح‌ زیر دارد:
الف‌- در مرحله‌ اول‌ لازم‌ است‌ طرز تلقی‌، احساس‌ و تفکر موجود شرکت‌ کنندگان‌ در آموزش‌ به‌سئوال‌ گذاشته‌ شود و صحت‌ آن‌ مورد تردید قرار گرفته‌، آمادگی‌ کامل‌ در تجدید نظر روی‌ اندیشه‌، تفکر،رفتار و کردار پیدا گردد. و باصطلاح‌ «یخ‌ ها شکسته‌ شود».
ب‌- پس‌ از آماده‌ کردن‌ شرکت‌ کنندگان‌ در تجدید نظر روی‌ افکار و عقاید خود، مرحله‌ تغییر آغازمی‌شود. این‌ عمل‌ حساس‌ ترین‌ مرحله‌ پرورش‌ مدیران‌ است‌ زیرا مثل‌ طفلی‌ که‌ تحت‌ تعلیم‌ و تربیت‌مجدد قرار میگیرد آمادگی‌ پذیرش‌ پیدا میکند. تغییر که‌ مرحله‌ اصلی‌ آموزش‌ اس

ت‌ از خارج‌ تحمیل‌نمیشود بلکه‌ تأثیر و تأثرات‌ گروهی‌ باعث‌ درک‌ نقاط‌ ضعف‌ و قوت‌ گفتار و رفتار افراد شرکت‌ کننده‌گردیده‌، مانند یک‌ عمل‌ کلینیکی‌ روانشناسی‌، لزوم‌ تغییرات‌ در درون‌ اشخاص‌ ظاهر می‌شود و بدین‌جهت‌ پذیرش‌ عمیقی‌ از آنچه‌ احساس‌ شده‌ حاصل‌ می‌گردد.
پ‌- بالاخره‌ در مرحله‌ سوم‌، تغییرات‌ ناشی‌ از تأثیرات‌ و تأثرات‌ گروهی‌، تفکر و تلقی‌ جدیدی‌ دراعضای‌ گروه‌ به‌ وجود می‌آورد و بتدریج‌ این‌ تفکر و احساس‌ بصورت‌ عقیده‌ ای‌ تازه‌، در ذهن‌ ثبت‌می‌شود. براساس‌ فلسفه‌ روانشناسی‌ گروهی‌ در این‌ مرحله‌ می‌توان‌ در نحوه‌ کار مدیران‌ انتظار تغییر ودگرگونی‌ داشت‌. به‌ اعتقاد این‌ دسته‌ از صاحبنظران‌، در صورتیکه‌ پس‌ از طی‌ یک‌ دوره‌ آموزش‌ گروهی‌هیچگونه‌ تغییری‌ در رفتار یک‌ یا چند نفر از شرکت‌کنندگان‌ حاصل‌ نشود، یا رفتار آنها مورد تأئید گروه‌بوده‌ و یا اینکه‌ یادگیری‌ انجام‌ نگرفته‌ است‌.
آموزش‌ های‌ گروهی‌ به‌ صورتی‌ که‌ متخصصین‌ ادعا میکنند بر خلاف‌ آموزش‌ های‌ سنتی‌ جنبه‌خودآموزی‌ دارد. در این‌ روش‌ هر یک‌ از اعضای‌ گروه‌ براساس‌ عکس‌العمل‌های‌ دریافتی‌ از دیگران‌ سعی‌میکند در مورد ویژگی‌ های‌ خود به‌ تدریج‌ از منطقه‌ نادانسته‌ ها به‌ منطقه‌ دانسته‌ ها حرکت‌ نماید. و این‌عمل‌ آنچنان‌ طبیعی‌ در گروه‌ صورت‌ میگیرد که‌ با روش‌ های‌ دیگر مقدور نیست‌.
آموزش‌ های‌ گروهی‌ انواع‌ مختلف‌ دارد که‌ تکنیک‌ های‌ آنها مختلف‌ و خارج‌ از حوصله‌ این‌ کتاب‌است‌ ولی‌ بهر صورت‌ راهی‌ است‌ جدید در آموزش‌ و پرورش‌ بزرگسالان‌.
وارن‌ بینیس‌ یکی‌ از متخصصین‌ آموزش‌ گروهی‌ و بعضی‌ دیگر از دانشمندان‌ علوم‌ رفتاری‌آموزش‌ گروهی‌ را با آموزش‌ کلاسی‌ بصورت‌ زیر مورد مقایسه‌ قرار داده‌اند.
۶- آموزشهای‌ دانشگاهی‌ مدیریت‌
پیدایش‌ آموزش‌ مدیریت‌ بعنوان‌ یک‌ قلمرو علمی‌ در دانشگاه‌ را رسمی‌ترین‌ فرم‌ آموزش‌ مدیران‌میتوان‌ تلقی‌ نمود. تشکیل‌ اینگونه‌ دوره‌ها از انگلستان‌ و امریکا آغاز گردید و بتدریج‌ از دو مسیردانشگاهی‌ و شرکت‌های‌ بزرگ‌ و چند ملیتی‌ به‌ سایر کشورهای‌ جهان‌ راه‌ یافت‌.
از جنگ‌ دوم‌ جهانی‌ به‌ بعد اهمیت‌ آموزش‌ و پرورش‌ رسمی‌ مدیران‌ تا آنجا مورد توجه‌ قرار گرفت‌ که‌اغلب‌ شرکت‌های‌ بزرگ‌ مبادرت‌ به‌ تشکیل‌ انیستیتوهای‌ مستقل‌ نموده‌ و سرمایه‌های‌ کلان‌ به‌ انجام‌ این‌امر اختصاص‌ دادند.
سابقه‌ و توسعه‌ تشکیل‌ دوره‌های‌ دانشگاهی‌ مدیریت‌ د

ر آمریکا بسیار زیاد است‌ در واقع‌ میتوان‌ گفت‌آمریکا مادر این‌ رشته‌ تخصصی‌ در دنیاست‌. یکی‌ از مدارس‌ مهم‌ این‌ رشته‌ که‌ سابقه‌ طولانی‌ در این‌ امردارد مدرسه‌ مدیریت‌ دانشگاه‌ هاروارد میباشد. در حال‌ حاضر اغلب‌ دانشگاههای‌ امریکا این‌ رشته‌درسی‌ را تحت‌ عنوان‌ مدیریت‌ بازرگانی‌ مدیریت‌ دولتی‌، و یا اداره‌ امور عمومی‌ و اسامی‌ دیگر دائرکرده‌اند.

اصول‌ و مبانی‌ حاکم‌ در نظام‌ آموزش‌ پرستاران
نظر به‌ اینکه‌ نظام‌ آموزش‌ پرستاران ‌ بخشی‌ از نظام‌ آموزش‌ در کل‌ مملکت‌ است‌ بنابراین‌ تمامی‌ اصول‌موضوعه‌ برای‌ نظام‌ آموزش‌ در کل‌ کشور، بر این‌ نظام‌ حاکم‌ می‌باشد. لذا آنچه‌ در این‌ بخش‌ مورد بحث‌قرار می‌گیرد اصول‌ و مبانی‌ است‌ که‌ یا مختص‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ و پرستاران است‌ و یا در محدوده‌ نظام‌ موردبحث‌، تفسیر می‌شود.
اصول‌ و مبانی‌ حاکم‌ در نظام‌ آموزش‌ پرستاران عبارتند از:
۱- اصول‌ استقلال ‌ ۲- اصل‌ هماهنگی‌ ۳- اصل‌ فراگیری ۴- اصل‌ بهره‌گیری‌ ۵- اصل‌ تربیت‌ انسان‌ مستقل‌ و خلاق‌ و کارآ (خدایار ، ۱۳۷۷ص۱۰۵).

اصل‌ استقلال‌
اصل‌ استقلال‌ تأمین‌ کننده‌ نیاز فطری‌ انسان‌ها و ایجاد کننده‌ توازن‌ و هماهنگی‌ بین‌ نظام‌ اداری‌ کل‌کشور با تمامی‌ بخش‌های‌ صنعت‌، تجارت‌، کشاورزی‌ و ; است‌ و می‌بایست‌ در نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ که‌حلقه‌ آخر از سازندگی‌ عنصر اصلی‌ سامانده‌ به‌ کلیه‌ حرکت‌ های‌ سطح‌ مملکت‌ است‌، حاکمیت‌ یابد.
رعایت‌ اصل‌ استقلال‌ مستلزم‌ رعایت‌ زیر اصل‌ هایی‌ است‌ که‌ بدون‌ آنها، رعایت‌ این‌ اصل‌،امکان‌پذیر نیست‌. به‌ عبارت‌ صحیح‌تر زیر اصل‌هایی‌ وجود دارد که‌ بنا نمودن‌ نظام‌ آموزش‌ بر آنها، تحقق‌اصل‌ استقلال‌ را ممکن‌ می‌سازد. زیر اصل‌های‌ مورد نظر به‌ شرح‌ زیر می‌باشند؛
۱- نگرش‌ جامع‌ به‌ نیازها
واقعیت‌ این‌ است‌ که‌ بخش‌های‌ صنعت‌، تجارت‌، کشاورزی‌ و ; از هم‌ تفکیک‌ ناپذیرند و یک‌ کل‌منسجم‌ را تشکیل‌ می‌دهند و عملاً تشخیص‌ نیازها در هر بخش‌ از فعالیت‌ها، اگر به‌ طور عمیق‌ و بنیادی‌مطالعه‌ و بررسی‌ شود مستلزم‌ شناخت‌ نیازها در دیگر بخش‌ها نیز هست‌ و از این‌ بابت‌ نیز باید به‌ نحوی‌با مسئله‌ برخورد کرد که‌ امکان‌ دیدن‌ این‌ کل‌ منسجم‌ را فراهم‌ نماید و این‌ کار ممکن‌ نیست‌ مگر اینکه‌ دربررسی‌ و مطالعه‌ نیازهای‌ سطح‌ کشور، نگرشی‌ جامع‌ اعمال‌ شود و براساس‌ مصالح‌ ملی‌ کشور پی‌ریزی‌گردد. لذا انجام‌ چنین‌ کاری‌ در توان‌ مرکزیتی‌ است‌ که‌ اهداف‌ و سیاست‌های‌ کلیه‌ فعالیت‌های‌ بخش‌عمومی‌ و بخش‌ خصوصی‌ در کشور را هماهنگ‌ نماید. ساختار مناسب‌ چنین‌ مرکزیتی‌ در بحث‌ از ارکان‌خواهد آمد.
۲- پرورش‌ توان‌ تفکر و قدرت‌ خلاقیت‌
تربیت‌ افراد بر مبنای‌ رشد فطرت‌ حقیقت‌جویی‌ و فطرت‌ خلاقیت‌ که‌ منجر به‌ داشتن‌ روح‌ علمی‌ وروح‌ خلاق‌ گردد، زیرا اصلی‌ است‌ که‌ تضمینی‌ برای‌ طی‌ کردن‌ مسیر دشوار استقلال‌ بوده‌ و مستند به‌ساختمان‌ وجودی‌ انسان‌ می‌باشد.
۳- خودی‌ کردن‌ امور
وابستگی‌های‌ علمی‌، فنی‌ و اداری‌ به‌ قطب‌های‌ مسلط‌ و حاکم‌ بر دنیای‌ فعلی‌، ثمربخشی‌ برنامه‌ها ونیل‌ به‌ آرمان‌ ها را دشوار و عملاً حرکت‌های‌ مولد و سازنده‌ را در طول‌ زمان‌ عقیم‌ می‌نماید. در این‌ میان‌وابستگی‌ اداری‌ با ظاهری‌ کم‌رنگ‌تر از وابستگی‌های‌ علمی‌ و فنی‌، تأثیری‌ به‌ مراتب‌ مؤثر دارد به‌ طوری‌که‌ می‌توان‌ گفت‌، وابستگی‌ های‌ علمی‌ و فنی‌ در گروِ وابستگی‌ اداری‌ است‌ و ایجاد هر گونه‌ حرکت‌ مولدو سازنده‌ در ابعاد علمی‌ و فنون‌، بدون‌ یک‌ طرح‌ کارآ برای‌ بالا بردن‌ بهره‌وری‌ در نظام‌ اداری‌، نتیجه‌ای‌جز از دست‌ دادن‌ فرصت‌ها و اتلاف‌ سرمایه‌ها، نخواهد داشت‌. با توجه‌ به‌ این‌ مسایل‌، بحث‌ از خودی‌کردن‌ امور، یک‌ بحث‌ محوری‌ است‌ که‌ برای‌ تنظیم‌ مفاهیم‌ و یافت

ن‌ راه‌های‌ دست‌ یابی‌ به‌ آن‌، باید درسطح‌ ملی‌ سرمایه‌گذاری‌ شود و نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ باید به‌ گونه‌ای‌ طراحی‌ شود که‌ طی‌ کردن‌ مراحل‌تکوین‌ امور وارداتی‌ را تسریع‌ نماید و تمامی‌ شرایط‌ لازم‌ و کافی‌ برای‌ بهره‌گیری‌ از آنها در جهت‌ منافع‌ملی‌ را، فراهم‌ نموده‌ و مکانیزم‌های‌ لازم‌ را مستقر سازد. بنابراین‌ انجام‌ هر کاری‌ در نظام‌ آموزش‌، بایدقدمی‌ به‌ جلو برای‌ خودی‌ کردن‌ اموری‌ باشد که‌ از بیگانه‌ گرفته‌ و یا بعداً خواهیم‌ گرفت‌.
۴- نگرش‌ مستمر به‌ پیشرفت‌های‌ بشری‌
بی‌اطلاعی‌ از پیشرفت‌های‌ بشری‌، سطح‌ برنامه‌ریزی‌ و تصمیم‌گیری‌ را تنزل‌ داد و عقب‌ افتادگی‌نتیجه‌ محتوم‌ آن‌ می‌باشد. نظام‌ آموزش‌ که‌ تربیت‌ کننده‌ عنصر اصلی‌ یعنی‌ انسان‌ مستقل‌ و خلاق‌ و کارآاست‌، باید با چشمی‌ باز و تحلیل‌هایی‌ روشن‌، دنیای‌ کنونی‌ را به‌ طور دقیق‌ ادراک‌ و مسیر حرکت‌ آینده‌ راترسیم‌ نماید. در این‌ صورت‌ است‌ که‌ در این‌ نظام‌ امکان‌ شناسایی‌ و طراحی‌ مسیرهای‌ میان‌بُر فراهم‌گشته‌ و مجهز شدن‌ به‌ حربه‌های‌ قوی‌ انگیزشی‌ میّسر شده‌ است‌.
اصل‌ هماهنگی‌
اصل‌ هماهنگی‌ به‌ طور عمده‌ از دو بابت‌ موضوعیت‌ دارد. یکی‌ به‌ خاطر این‌ ویژگی‌ از نظام‌، که‌مراحل‌ تکوین‌ و ادامه‌ حیات‌ آن‌ در بطن‌ نظام‌ اداری‌ حاکم‌ بر سازمان‌ است‌ و دیگر به‌ خاطر اثر و تأثیرمتقابلی‌ است‌ که‌ با دیگر بخش‌های‌ کشور دارد. در رابطه‌ با مورد اول‌، هرگونه‌ ناهماهنگی‌ می‌تواندصدمات‌ بسیاری‌ به‌ امر اداره‌ سازمان‌ وارد کرده‌ و اصطکاک‌ فراوانی‌ را به‌ بار آورد، که‌ در نهایت‌ منجر به‌تضعیف‌ آموزش‌ خواهد گردید و در رابطه‌ با مورد دوم‌، ناهماهنگی‌ منجر به‌ انفصال‌ و قطع‌ جریان‌ صحیح‌اطلاعات‌ شده‌ و پی‌آمدهای‌ ناگوار زیادی‌ از آن‌ جمله‌ دوباره‌ کاری‌ها، وقت‌ تلف‌ کردن‌ها، بالا رفتن‌هزینه‌ها و اتلاف‌ بیت‌المال‌، عملی‌ نشدن‌ همکاری‌ها و بی‌اطلاع‌ ماندن‌ از پیشرفت‌ یکدیگر و ; را به‌دنبال‌ دارد، لذا در هر اقدامی‌ در نظام‌ آموزش‌، باید اصل‌ هماهنگی‌ از این‌ دو بعد، مورد دقت‌ و توجه‌ قرارگیرد.
در رابطه‌ با این‌ اصل‌، زیر اصل‌هایی‌ را می‌توان‌ تبیین‌ کرد که‌ بدون‌ آنها، پی‌ بردن‌ به‌ ابعاد و زوایای‌مختلف‌ این‌ اصل‌ و محقق‌ نمودن‌ آن‌ ناممکن‌ خواهد بود. این‌ زیر اصل‌ها به‌ شرح‌ زیر می‌باشند:
۱- هماهنگی‌ با نظام‌ اداره‌ سازمان‌
از دو موردی‌ که‌ در بالا توضیح‌ داده‌ شد، توضیحات‌ مربوط‌ به‌ مورد اول‌، در رابطه‌ با این‌ زیر اصل‌می‌باشد و این‌ کار برای‌ تداوم‌ و برخورد فعال‌ و قوی‌ نظام‌ آموزش‌ در تأمین‌ نیازمندی‌های‌ هر سازمان‌،نقش‌ حیاتی‌ دارد و حالت‌ بهینه‌ آن‌، وحدت‌ کامل‌ و ذوب‌ شدن‌ نظام‌ آموزش‌ با نظام‌ اداره‌ سازمان‌ است‌ ولازم‌ است‌ که‌ برای‌ ایجاد چنین‌ وضعیتی‌ تلاش‌ شود. این‌ تلاش‌ از طرفی‌ مرهون‌ طراحی‌ درست‌ ارکان‌ وساختار نظام‌ آموزش‌ است‌ و از طرفی‌ دیگر مرهون‌ یک‌ کار فرهنگی‌ و ایجاد بستر مناسبی‌ است‌ که‌انجام‌ تمامی‌ امور، وابسته‌ به‌ آن‌ است‌.
۲- هماهنگی‌ با دیگر سازمان‌های‌ بخش‌ عمومی‌ و بخش‌ خصوصی‌ در تبادل‌ اطلاعات‌ وهمکاری‌های‌ لازمه‌

مورد دومی‌ که‌ در ذیل‌ اصل‌ هماهنگی‌ توضیح‌ داده‌ شد در رابطه‌ با این‌ زیر اصل‌ می‌باشد. اساساًتمامی‌ فعالیت‌های‌ اجتماعی‌، به‌ خصوص‌ از دید آموزش‌، یک‌ کلاف‌ به‌ هم‌ بافته‌ است‌ که‌ در بسیاری‌جهات‌ وجوه‌ مشترک‌ داشته‌ و مهم‌تر از آن‌، انتقال‌ تجربیات‌ از یکی‌ به‌ دیگری‌، تنها با حاکمیت‌ اصل‌هماهنگی‌ در تنظیم‌ کلیه‌ حرکت‌ها و برنامه‌ها، ممکن‌ می‌شود.
۳- مطابقت‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ با نیازهای‌ سازمان‌
در نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌، منشاء و خاستگاه‌ هر طرح‌ آموزشی‌ باید فعالیت‌های‌ سازمان‌ باشد تاآموزش‌های‌ متداوله‌ در آن‌، امر جدایی‌ تلقی‌ نشده‌ و مفید بودن‌ آن‌ آموزش‌ها، محقق‌ شود. در این‌ صورت‌پیوند نظام‌ آموزش‌ با نظام‌ اداره‌ سازمان‌ ممکن‌ گردیده‌ و نظام‌ آموزش‌ از حمایت‌ قوی‌ مجموعه‌،برخوردار خواهد شد و می‌تواند با پویایی‌، رسالت‌های‌ خود را به‌ انجام‌ برساند.
۴- انسجام‌ در اجزاء نظام‌
نظام‌ آموزش‌ چه‌ به‌ طور افقی‌ و چه‌ به‌ طور عمودی‌، فراگیر بوده‌ و از این‌ بابت‌ یک‌ پوشش‌ همگانی‌ درهر لحظه‌ و در همه‌ زمان‌ها به‌ وجود می‌آورد. به‌ این‌ مفهوم‌، این‌ اصل‌ زیر اصل‌هایی‌ به‌ شرح‌ زیر خواهدداشت‌:
اصل‌ فراگیری‌
آموزشهای‌ کارکنان‌ باید در تمامی‌ سطوح‌ و در تمام‌ طول‌ زندگی‌، کارکنان‌ و شاغلان‌ را شامل‌ شود. این‌اصل‌ را در زمینه‌های‌ زیر می‌توان‌ مورد مطالعه‌ قرار داد.
۱- فراگیری‌ در سطح‌ تمامی‌ کارکنان‌
نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ هر فردی‌ را که‌ در زمره‌ کارکنان‌ یک‌ سازمان‌ درآید، تحت‌ پوشش‌ گرفته‌ و شرایط‌و امکانات‌ تعلیم‌ و تربیت‌ برای‌ کسب‌ مهارت‌ها و تخصص‌های‌ لازم‌ را فراهم‌ می‌آورد.
۲- فراگیری‌ در تمام‌ طول‌ زندگی‌ شغلی‌ کارکنان‌

نظام‌ آموزش‌ از بدو ورود هر فرد تا لحظه‌ خروج‌، فرد را تحت‌ پوشش‌ قرار داده‌ و شرایط‌ پیشرفت‌های‌علمی‌، فنی‌ و مهارتی‌ را برای‌ او فراهم‌ می‌آورد و از باز ایستادن‌ فرد در یک‌ حد معین‌ جلوگیری‌ به‌ عمل‌می‌آورد.
توأم‌ شدن‌ دو زیر اصل‌ بالا مستلزم‌ نگرش‌های‌ جامع‌ و عمیق‌ و دراز مدت‌ برای‌ اداره‌ کشور بوده‌ وامکان‌ شکوفایی‌ ذهن‌های‌ خلاق‌ و مبتکر را در سطح‌ کل‌ کارکنان‌ فراهم‌ می‌آورد.
این‌ دو زیراصل‌ مکمل‌ یکدیگر بوده‌ و هر یک‌ بدون‌ دیگری‌ فاقد خاصیت‌ سازندگی‌ و شکوفایی‌خواهد بود.
۳- رشد و ارتقاء مستمر کارکنان‌
پیشرفت‌ در بخش‌های‌ مختلف‌ به‌ ویژه‌ از دید آموزش‌، هنگامی‌ به‌ کارآیی‌ و شکوفایی‌ می‌

رسد که‌بتوانند حصار وضع‌ موجود را پشت‌ سر گذاشته‌ و منجر به‌ ابداع‌ جدیدی‌ در تکنولوژی‌ها چه‌ در سطح‌روش‌ها و فرآیندها و چه‌ در سطح‌ تکنیکها گردد و اینکار تنها با انباشته‌ شدن‌ تجربیات‌ و امکان‌ انتقال‌انباشته‌ آنها به‌ گروهها و نسل‌های‌ بعدی‌، ممکن‌ می‌شود. این‌ کار عظیم‌ کلید جبران‌ عقب‌ماندگی‌ها وشتاب‌گیری‌ در جهان‌ کنونی‌ است‌ و دست‌یابی‌ به‌ این‌ کلید در گرو رشد و ارتقاء مستمر کارکنان‌ و به‌ طریق‌اولی‌ مرهون‌ رشد و ارتقاء مستمر مدرسان‌ و مربیانی‌ است‌ که‌ در حیطه‌ نظام‌ آموزش‌ دست‌اندر کار امورتعلیمی‌ و تربیتی‌ هستند.
۴- مشارکت‌ کارکنان‌
همان‌ طور که‌ قبلاً اشاره‌ شد، حقیقت‌جویی‌ و خلاقیت‌ ریشه‌ در عمق‌ جان‌ آدمی‌ دارد و نظام‌ آموزش‌چیزی‌ نیست‌ که‌ بر جان‌ انسان‌ها تحمیل‌ گردد، بلکه‌ نظام‌ آموزش‌، کاونده‌ و جوشاننده‌ انسان‌ها از درون‌خود برای‌ ساختن‌ دنیای‌ بیرون‌ است‌ و امکان‌ چنین‌ کاری‌ جز با تحقق‌ اصل‌ مشارکت‌ کارکنان‌ در تحقق‌ وتداوم‌ نظام‌ آموزش‌، امکان‌پذیر نیست‌. نظام‌ آموزش‌ سازنده‌ محیط‌ تنفسی‌ کارکنان‌ و فراهم‌ آورنده‌امکانات‌ لازم‌ برای‌ رشد آنان‌ است‌ لذا، سیستم‌های‌ نظام‌ باید به‌ گونه‌ای‌ طراحی‌ شود که‌ امکان‌ مشارکت‌کارکنان‌ در تصمیم‌گیری‌ها را فراهم‌ آورد.
اصل‌ بهره‌گیری‌
مجموعه‌ دانشی‌ که‌ امروزه‌ در دسترس‌ قرار دارد ثمره‌ تلاش‌ نوع‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ است‌ که‌ در هرعصری‌ از تاریخ‌، منطقه‌ای‌ از جهان‌ پرچمدار آن‌ بوده‌ است‌. ندیده‌ گرفتن‌ این‌ ثمره‌ و برخورد نشدن‌ از این‌انباشته‌ عظیم‌ بشری‌، به‌ هیچ‌ وجه‌ پذیرفتنی‌ نیست‌ و راه‌ مورد قبول‌ عقل‌ و خرد، راهی‌ است‌ که‌ با مجهزشدن‌ به‌ روح‌ علمی‌ و روح‌ فنی‌، توانمندی‌ بهره‌گیری‌ از تمامی‌ دست‌آوردهای‌ بشری‌ را پیدا کرده‌ و به‌آنها غنا داده‌ شود. در رابطه‌ با این‌ اصل‌، زیر اصل‌های‌ متعددی‌ می‌تواند قابل‌ طرح‌ باشد، که‌ در ارتباط‌ بانظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ به‌ دو مورد از آن‌ که‌ در اداره‌ مجموعه‌های‌ بزرگ‌ نقش‌ مهمی‌ دارند اکتفا می‌شود.
۱- توجه‌ به‌ برنامه‌ریزی‌ و کنترل‌ به‌ مثابه‌ دو سیستم‌ تفکیک‌ ناپذیر
دنیای‌ امروز در زمینه‌ برنامه‌ریزی‌ و کنترل‌ مؤسسات‌ و کارهای‌ بسیار بزرگ‌ و با عوامل‌ متغیر بسیارزیاد، تجربیات‌ بسیار گرانبهایی‌ دارد، نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ خود باید به‌ تمامی‌ در تحقق‌ بخشیدن‌ به‌ این‌زیر اصل‌ در مجموعه‌ خودش‌ موفق‌ بوده‌ و تجلی‌ بخش‌ این‌ دو امر مهم‌ باشد.
۲- مستقر نمودن‌ سیستم‌های‌ مورد نیاز

شاید بتوان‌ گفت‌ که‌ برخورد مقطعی‌ با مسائل‌، یکی‌ از بزرگ‌ترین‌ خسارت‌های‌ ما، در حیات‌ اقتصادی‌کشور باشد در حالی‌ که‌ سالیان‌ درازی‌ است‌ که‌ مشکل‌ این‌ مسئله‌ به‌ دست‌ بشر حل‌ شده‌ است‌ وسیستم‌های‌ بسیاری‌ در دسترس‌ قرار گرفته‌ که‌ هر یک‌ از آنها ابزاری‌ نیرومند در اداره‌ صحیح‌ سازمان‌های‌بزرگ‌ و کوچک‌ محسوب‌ می‌شود.
اصل‌ تربیت‌ انسان‌ مستقل‌ و خلاق‌ و کارا
انسان‌ مستقل‌ و خلاق‌ و کارآ ثمره‌ نظام‌ آموزش‌ است‌ که‌ واقعیت‌ خارجی‌ پیدا می‌کند و باید عصاره‌همه‌ حرکت‌های‌ انجام‌ شده‌ در داخل‌ نظام‌ باشد، لذا نظام‌ باید روی‌ تربیت‌ چنین‌ انسانی‌ متمرکز بوده‌ وهر بنایی‌ که‌ در بطن‌ این‌ نظام‌ بر پا می‌شود، بر تربیت‌ آن‌ استوار گردد. به‌ منظور

روشن‌ شدن‌ زوایای‌ این‌اصل‌، تشریح‌ زیر اصل‌هایی‌ ضرورت‌ دارد. این‌ زیر اصل‌ها عبارتند از:
۱- هدف‌ داری‌ هر برنامه‌ و هر دوره‌ آموزشی‌ در رابطه‌ با هدف‌ بنیادی‌ سازمان‌ متبوع‌
گرچه‌ ممکن‌ است‌ که‌ این‌ اصل‌ بدیهی‌ به‌ نظر برسد ولی‌ نظر به‌ تأثیر بسیار زیاد آن‌ در جهت‌ دادن‌ به‌مجموعه‌ فعالیت‌ها و تأثیر بسیار زیاد آن‌ از نظر تربیتی‌، جا دارد که‌ به‌ عنوان‌ یک‌ زیر اصل‌ مطرح‌ گردد.آنچه‌ که‌ بدیهی‌ و روشن‌ است‌ هدفدار بودن‌ است‌ ولی‌ این‌ که‌ همه‌ طرح‌ها و برنامه‌های‌ آموزشی‌ درارتباط‌ با هم‌ و هر یک‌ از دوره‌های‌ آموزشی‌ در رابطه‌ با طرحی‌ که‌ از آن‌ منشاء گرفته‌اند، هدفدار بوده‌ وهمه‌ اینها هم‌نوا و همآهنگ‌ باشند، آن‌ را از صورت‌ یک‌ امر بدیهی‌ خارج‌ کرده‌ و مراقبت‌ ویژه‌ای‌ طلب‌می‌کند، اساساً باید توجه‌ داشت‌ که‌ شبکه‌ای‌ از هدف‌ ما را هم‌ جهت‌ کردن‌ و مقصود معینی‌ را به‌ دست‌آوردن‌، مستلزم‌ مراقبت‌های‌ بسیار و تدابیر فراوان‌ است‌.
۲- کاربردی‌ بودن‌ دانش‌ها و عملی‌ شدن‌ آنها
فرهنگ‌ جامعه‌ ما در رابطه‌ با کاربردی‌ بودن‌ دانش‌ها و عملی‌ شدن‌ آنها از قوت‌ کافی‌ برخوردار نیست‌و ضرورت‌ دارد که‌ به‌ آن‌ توجه‌ شود. ایجاد چنین‌ فرهنگی‌ مستلزم‌ مجموعه‌ای‌ از فعالیت‌ها است‌. درنظام‌ آموزش‌ کارکنان‌، هر دانشی‌، اعم‌ از علمی‌ و فنی‌ باید از یک‌ نیاز واقعی‌ سازمان‌ متبوع‌ برخاسته‌ و درجهت‌ نیل‌ به‌ هدف‌ بنیادی‌، کارساز باشد لذا ضرورت‌ تامه‌ دارد که‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ با نظام‌ اجرایی‌سازمان‌ مورد نظر در هم‌ ذوب‌ شوند و به‌ هم‌ پیوند بخورند و همه‌ جای‌ سازمان‌ به‌ صورت‌ مدرسه‌ درآیدو بین‌ کار و آموزش‌ پیوندی‌ تفکیک‌ ناپذیر به‌ وجود آید.

۳- توأم‌ ساختن‌ تعلیم‌ و تربیت‌
تجربه‌ نشان‌ داده‌ است‌ که‌ یادگیری‌ منحصر به‌ متعلم‌ بودن‌ و یا شاگردی‌ کردن‌ نیست‌ بلکه‌ مدرس‌بودن‌ و مربی‌ شدن‌ نیز بعد یادگیری‌ بسیار قوی‌ دارد و حتی‌ عمق‌ دادن‌ به‌ یافته‌ها در وجه‌ تدریس‌نسبت‌ به‌ وجه‌ تحصیل‌، بنابراین‌ باید از این‌ روش‌ نیکو، بیشترین‌ سود حاصل‌ شود و توأم‌ شدن‌ تعلیم‌ وتربیت‌ در وجود هر فرد، به‌ صورت‌ یک‌ سنت‌ حسنه‌، نظام‌ یابد (میر کمالی ، ۱۳۷۷ص۲۸).

ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌

ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌، شخصیت‌های‌ حقیقی‌ یا حقوقی‌ هستند که‌ فرآیند هر تصمیم‌گیری‌ در هریک‌ از وظایف‌ و کارهای‌ نظام‌، به‌ یکی‌ از آنها منتهی‌ می‌شود و هر یک‌ از این‌ شخصیت‌ها سطح‌ معینی‌ ازاتخاذ تصمیم‌ نهایی‌ را به‌ عهده‌ دارد. بدیهی‌ است‌ هر چه‌ رده‌ سازمانی‌ بالاتر باشد سطح‌ تصمیم‌گیری‌بالاتر بوده‌ و سطوح‌ پایین‌ ملزم‌ به‌ اتخاذ تصمیم‌ در محدوده‌ تصمیمات‌ بالاتر هستند.
بر این‌ نکته‌ تأکید می‌شود که‌ هر جمله‌ یا عبارتی‌ که‌ به‌ عنوان‌ وظیفه‌ یکی‌ از ارکان‌ بیان‌

می‌شود،می‌بایست‌ تنها در معنا و مفهوم‌ اتخاذ تصمیم‌، تعبیر گردد هر چند در آن‌ عبارت‌ یا جمله‌، واژه‌تصمیم‌گیری‌ بکار نرفته‌ باشد.
نظر به‌ اینکه‌ هر تصمیم‌، نوعی‌ تصرف‌ و صرف‌ منابع‌ را به‌ دنبال‌ دارد، لذا بسته‌ به‌ سطح‌ تصمیم‌گیری‌،هر تصمیم‌، محدوده‌ مشخصی‌ را پوشش‌ می‌دهد و هر خصوصیتی‌ که‌ به‌ تصمیم‌ تعلق‌ گیرد، در حدهمان‌ محدوده‌ مشخص‌ است‌.
نکته‌ آخری‌ که‌ متذکر می‌شود در رابطه‌ با این‌ موضوع‌ است‌ که‌ رکن‌ بودن‌، یا مستقیماً در رابطه‌ با اخذتصمیم‌ است‌ و یا در رابطه‌ با تصمیم‌گیری‌ به‌ اجرای‌ یک‌ تصمیم‌ است‌. که‌ این‌ نیز به‌ نوبه‌ خود مرتبه‌ای‌ به‌تبع‌ مرتبه‌ اول‌ است‌.
با توجه‌ به‌ موارد مذکور ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ از دو سطح‌ کشوری‌ و سازمانی‌ برخوردار است‌.ارکانی‌ که‌ در سطح‌ کشور دست‌اندرکار نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ هستند، سازماندهی‌ و مدیریت‌ کلان‌ نظام‌مزبور را عهده‌دار بوده‌، هدف‌گذاری‌، تعیین‌ استراتژی‌ها و سیاست‌های‌ فراگیر بخش‌ دولتی‌ و خصوصی‌را هماهنگ‌ با موارد مشابه‌ در برنامه‌ریزی‌های‌ بلند مدت‌ و میان‌ مدت‌ توسعه‌ اقتصادی‌- اجتماعی‌-فرهنگی‌، انجام‌ می‌دهند و ارگانی‌ که‌ دست‌اندرکار نظام‌ آموزش‌ در سازمان‌ها هستند متناسباً موارد مشابه‌و نیز اجرای‌ آموزش‌ها را در درون‌ سازمان‌ متبوع‌ به‌ عهده‌ دارند.
الف‌: ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ در سطح‌ کشور
ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ در سطح‌ کشور عبارتند از:
۱- شورای‌ عالی‌ آموزش‌ کارکنان‌
۲- شورای‌ نمایندگان‌ آموزش‌ کارکنان‌
۳- دستگاه‌های‌ اجرایی‌
شرح‌ وظایف‌ و اعضای‌ متشکله‌ هر یک‌ از ارکان‌ فوق‌الذکر به‌ شرح‌ زیر می‌باشد:
۱- شورای‌ عالی‌ آموزش‌ کارکنان‌
این‌ شورا زیر نظر شورای‌ عالی‌ انقلاب‌ فرهنگی‌ انجام‌ وظیفه‌ کرده‌ و پس‌ از آن‌، عالی‌ترین‌ مرجع‌تصمیم‌گیری‌ در نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ است‌ و ریاست‌ عالیه‌ آن‌ با رئیس‌ شورای‌ عالی‌ انقلاب‌ فرهنگی‌می‌باشد. این‌ شورا از تنی‌ چند از وزرا و مدیران‌ دیگر دستگاه‌های‌ اجرایی‌ و صاحب‌نظران‌ در امورآموزش‌ کارکنان‌ و خبرگان‌ امور فرهنگی‌ تشکیل‌ می‌شود و وظیفه‌ هدایت‌، نظارت‌ و بازنگری‌ حرکت‌ کلی‌نظام‌ را از طریق‌ موارد زیر به‌ انجام‌ می‌رساند.
– هدف‌ گذاری‌ و تصویب‌ آئین‌نامه‌ و ضوابط‌ کلی‌ برای‌ تصویب‌ در شورای‌ عالی‌ انقلاب‌ فرهنگی‌
– ارائه‌ رهنمودهای‌ لازمه‌ برای‌ طرح‌های‌ رشد و ارتقای‌ کارکنان‌، همگام‌ با پیشرفت‌های‌ بشری‌.
– نظارت‌ عالیه‌ بر اجراییات‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌
– بازنگری‌ در نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ و تنظیم‌ و تکمیل‌ آن‌ برای‌ تصویب‌ در شورای‌ عال

ی‌ انقلاب‌فرهنگی‌.
۲- شورای‌ نمایندگان‌ آموزش‌ کارکنان‌
این‌ شورا زیر نظر شورای‌ عالی‌ انجام‌ وظیفه‌ کرده‌ و ریاست‌ آن‌ را دبیر کل‌ شورای‌ عالی‌ به‌ عهده‌ دارد.این‌ شورا متشکل‌ از معاونین‌ آموزش‌ و تحقیق‌ کلیه‌ وزارتخانه‌ها و ارگان‌های‌ بزرگ‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌،صنعتی‌ و فرهنگی‌ بوده‌ و سطح‌ تصمیمات‌ و وظایف‌ آن‌ به‌ شرح‌ زیر می‌باشد:

– بررسی‌ و مطالعه‌ در برنامه‌های‌ توسعه‌ اقتصادی‌- اجتماعی‌- فرهنگی‌ سطح‌ کشور و تعیین‌ نیازهای‌آموزشی‌ و تخصصی‌ آن‌ برنامه‌ها.
– تهیه‌ و تأئید اهداف‌، استراتژی‌ها، سیاست‌ها و طرح‌های‌ آموزشی‌- پرورشی‌ کارکنان‌، برای‌تصویب‌ در شورای‌ عالی‌.
– تهیه‌ و تأئید آئین‌نامه‌ها و قوانین‌ و مقررات‌ مربوط‌ به‌ رشد و ارتقای‌ مدرسان‌ و مربیان‌ مورد نیازسازمان‌های‌ اجرایی‌ برای‌ تصویب‌ در شورای‌ عالی‌.
– تعیین‌ خطوط‌ راهنما برای‌ بودجه‌ریزی‌های‌ آموزشی‌ و سرمایه‌گذاری‌ و نیز گسترش‌ مراکز آموزشی‌وابسته‌ به‌ سازمان‌های‌ اجرایی‌، برای‌ تصویب‌ در شورای‌ عالی‌.
– اعمال‌ نظارت‌ استراتژیکی‌ و مدیریتی‌ بر مجموعه‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ و تهیه‌ گزارشات‌ کنترلی‌برای‌ شورای‌ عالی‌.
– انجام‌ پشتیبانی‌های‌ مطالعاتی‌ و کارشناسی‌ برای‌ شورای‌ عالی‌.
انجام‌ وظایف‌ فوق‌الذکر مستلزم‌ مشارکت‌ کارشناسان‌ خبره‌ به‌ تناسب‌ موضوع‌ است‌، لذا شورا می‌تواند متناسباً نسبت‌ به‌ تشکیل‌ کمیسیون‌های‌ کارشناسی‌ به‌ طور دایم‌ و یا موقت‌ اقدام‌ نماید.
۳- واحدهای‌ اجرایی‌
هر یک‌ از سازمان‌ها اعم‌ از دولتی‌، خصوصی‌ و تعاونی‌ که‌ به‌ صورت‌ یک‌ سازمان‌ مستقل‌ درفعالیت‌های‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌ و یا فرهنگی‌ اشتغال‌ داشته‌ و از اختیارات‌ لازمه‌ در هدف‌گذاری‌ وتعیین‌ استراتژی‌های‌ و سیاست‌ها در سطح‌ سازمان‌ خود برخوردار باشد، رکن‌ اجرایی‌ نظام‌ آموزش‌کارکنان‌ محسوب‌ می‌گردد و وظیفه‌ استقرار نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ و تهیه‌ و اجرای‌ طرح‌های‌ مربوط‌ به‌ رشدو ارتقاء کارکنان‌ را در سطح‌ سازمان‌ متبوع‌ به‌ عهده‌ دارد (سلطانی ، ۱۳۷۷ص۵۶) .

ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ در سطح‌ هر سازمان‌
هر سازمان‌ با هویت‌ مستقلی‌ که‌ در سطور قبلی‌ برای‌ آن‌ تعریف‌ شد و با وظایفی‌ که‌ برایش‌ تعیین‌گردید، می‌بایست‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ خود را در داخل‌ مرزهای‌ خود سازماندهی‌ و هدایت‌ آنرا درجهت‌ اهداف‌ سازمانیش‌ به‌ انجام‌ برساند. این‌ کار مستلزم‌ زنجیره‌ تصمیماتی‌ است‌ که‌ باید در حوزه‌اهداف‌، طرح‌ها، استراتژی‌ها، سیاست‌ها و ; تعیین‌ شده‌ از ناحیه‌ شورای‌ عالی‌ کارکنان‌ و شورای‌نمایندگان‌ آموزش‌ کارکنان‌، در قلمرو سازمان‌ اتخاذ و به‌ اجرا گذاشته‌ شود. مسئولیت‌ اتخاذ چنین‌تصمیماتی‌ به‌ عهده‌ ارکانی‌ است‌ که‌ برای‌ هر سازمان‌ عبارت‌ است‌ از:
۱- شورای‌ عالی‌ آموزش‌ سازمان‌
۲- معاونت‌ آموزش‌ و تحقیق‌
۳- هر یک‌ از مراکز اجرای‌ دوره‌های‌ آموزشی‌
۴- هر یک‌ از حوزه‌های‌ مدیریتی‌ سازمان‌

۱- شورای‌ عالی‌ آموزش‌ سازمان‌
این‌ شورا عالی‌ترین‌ مرجع‌ تصمیم‌گیری‌ در داخل‌ سازمان‌ است‌ که‌ ریاست‌ آن‌ به‌ عهده‌ بالاترین‌ مقام‌در سازمان‌ بوده‌ و معاون‌ آموزش‌ و تحقیق‌ قائم‌ مقامی‌ ریاست‌ شورا را عهده‌دار خواهد بود. دیگر اعضای‌شورا از بین‌ مدیران‌ سطح‌ عالی‌ سازمان‌، مشاورین‌ آموزش‌ و تحقیق‌، مشاورین‌ امور مدیریت‌ وکارشناسان‌ ارشد فعالیت‌های‌ مختلف‌ سازمان‌، انتخاب‌ می‌شوند. وظایف‌ شورا عبارت‌ است‌ از:
– هدف‌گذاری‌ و تصویب‌ استراتژی‌ها و سیاست‌های‌ آموزشی‌
– تصویب‌ طرح‌ها، آیین‌نامه‌ها، مقررات‌ و ضوابط‌ کلی‌ آموزش‌
– تأئید بودجه‌های‌ جاری‌ و سرمایه‌گذاری‌ در امر آموزش‌
– نظارت‌ عالیه‌ بر اجراییات‌ آموزش‌
– برقراری‌ هرگونه‌ ارتباطات‌ و تبادلات‌ لازمه‌ با دیگر ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ در سطح‌ کشور.
– بازنگری‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ سازمان‌
۲- معاونت‌ آموزش‌ و تحقیق‌

معاونت‌ آموزش‌ و تحقیق‌ دومین‌ رکن‌ از ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ سازمان‌ است‌ که‌ سطح‌ تصمیم‌گیری‌ ووظایف‌ آن‌ به‌ شرح‌ زیر می‌باشد:
– تهیه‌ اساسنامه‌ها، آئین‌نامه‌ها، ضوابط‌، مقررات‌ و دستورالعمل‌های‌ مورد نیاز نظام‌ آموزش‌ سازمان‌جهت‌ تصویب‌ در شورای‌ عالی‌ آموزش‌ سازمان‌.
– تهیه‌ طرح‌های‌ رشد و ارتقای‌ آموزش‌ برای‌ پرسنل‌، مدیران‌، مدرسان‌ و مربیان‌ جهت‌ تصویب‌ درشورای‌ عالی‌ آموزش‌ سازمان‌.
– تصویب‌ طرح‌های‌ گسترش‌ و تجهیز مراکز اجرایی‌ آموزش‌ سازمان‌.
– تهیه‌ و یا تأئید بودجه‌های‌ جاری‌ و سرمایه‌گذاری‌ در امر آموزش‌ جهت‌ تصویب‌ در شورای‌ عالی‌ وپیگیری‌ آن‌ در دیگر مراجع‌ ذیصلاح‌.
– طراحی‌ و استقرار نظام‌ برنامه‌ریزی‌ نیروی‌ انسانی‌ در پیوند با نظام‌ برنامه‌ریزی‌ سازمان‌.
– اعمال‌ نظارت‌ بر رشد و ارتقای‌ کارکنان‌
– تهیه‌ و تصویب‌ برنامه‌ دوره‌های‌ آموزشی‌
– تصویب‌ تقویم‌ آموزشی‌ مراکز دوره‌های‌ آموزشی‌ و تقویم‌ کاری‌ هر یک‌ از حوزه‌های‌ مدیریتی‌.
– صدور مجوز برای‌ اجرای‌ دوره‌ها و تأئیدارزش‌ دوره‌های‌ آموزشی‌ اجرا شده‌.
– صدور مجوز برای‌ مدرسان‌ و مربیان‌.
– تنظیم‌ قراردادهای‌ آموزشی‌ مورد نیاز سازمان‌ با دیگر سازمان‌های‌ داخل‌ و یا خارج‌ کشور.
– انجام‌ پشتیبانی‌های‌ مطالعاتی‌، کارشناسی‌، خدماتی‌ و تدارکاتی‌ شورای‌ عالی‌ آموزش‌ سازمان‌.
۳- مراکز اجرای‌ دوره‌های‌ آموزشی‌
هر سازمان‌ ممکن‌ است‌ شامل‌ یک‌ یا چند مرکز اجرای‌ دوره‌های‌ آموزشی‌ خود باشد که‌ هر یک‌ از آنهایک‌ رکن‌ اجرایی‌ از نظام‌ آموزش‌ سازمان‌ می‌باشند و در محدوده‌ فعالیت‌های‌ مربوط‌ به‌ اجرای‌ دوره‌های‌آموزشی‌ واگذار شده‌، تصمیم‌گیری‌ می‌نماید. سطح‌ تصمیم‌گیری‌ها و وظایف‌ هر یک‌ از مراکز مزبور به‌شرح‌ زیر می‌باشد:

– تهیه‌ تقویم‌ دوره‌های‌ آموزشی‌ واگذار شده‌ به‌ مرکز.
– تهیه‌ طرح‌های‌ گسترش‌ مرکز براساس‌ سیاست‌های‌ مصوب‌ و مبتنی‌ بر نیازهای‌ آموزشی‌ اعلام‌ شده‌از طرف‌ معاونت‌ آموزش‌ و تحقیق‌.
– انجام‌ کارهای‌ مشاوره‌ای‌، مطالعاتی‌ و کارشناسی‌ اعلام‌ شده‌ از طرف‌ معاونت‌ آموزش‌ و تحقیق‌.
۴- حوزه‌های‌ مدیریتی‌ سازمان‌
نگاه‌ به‌ کار در نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ به‌ عنوان‌ منبع‌: تولید دانش‌ و مهارت‌، کس

ب‌ دانش‌ و مهارت‌ وعامل‌ بزرگ‌ انباشتن‌ دانش‌ و مهارت‌ و انتقال‌ تجربیات‌ مکتسبه‌ از فردی‌ به‌ فرد دیگر و از نسلی‌ به‌ نسل‌دیگر و فراگیری‌ نظام‌ آموزش‌ در سطح‌ تمامی‌ افراد سازمان‌ و در تمام‌ طول‌ مدت‌ خدمت‌، مستلزم‌ ایجادفضای‌ آموزشی‌ و پرورشی‌ در کل‌ منطقه‌ جغرافیایی‌ سازمان‌ است‌ تا با حفظ‌ انجام‌ کار موظف‌ روزانه‌،محیط‌ کاری‌ را به‌ بهره‌برداری‌ آموزشی‌- پرورشی‌ نیز بکشاند. این‌ کار نیازمند توسعه‌ وظایف‌ مدیریت‌بوده‌ و ملازمت‌ با شناسایی‌ حوزه‌های‌ مدیریتی‌ به‌ صورت‌ رکنی‌ از ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ سازمان‌ دارد، تامدیران‌ بتوانند از حوزه‌ تحت‌ مسئولیت‌ خود، بهره‌برداری‌ دو جانبه‌ کاری‌ و آموزشی‌- پرورشی‌، بنمایند.به‌ این‌ ترتیب‌ هر یک‌ از حوزه‌های‌ مدیریتی‌ سازمان‌ یک‌ رکن‌ از نظام‌ آموزش‌ سازمان‌ است‌ که‌ سطح‌تصمیمات‌ و نوع‌ وظایف‌ آن‌ در این‌ رابطه‌ به‌ شرح‌ زیر می‌باشد:
– ترسیم‌ مسیر زندگی‌ شغلی‌ برای‌ حوزه‌ مدیریتی‌، و برنامه‌ریزی‌ زندگی‌ شغلی‌ برای‌ هر یک‌ از افرادتحت‌ حوزه‌ مسئولیت‌.
– تنظیم‌ تقویم‌ دوره‌های‌ کاری‌ برای‌ هر یک‌ از افراد تحت‌ سرپرستی‌، مبتنی‌ بر مسیرهای‌ زندگی‌شغلی‌.
– اجرای‌ تقویم‌ دوره‌های‌ کاری‌ مصوب‌
– تهیه‌ و تنظیم‌ اسناد و مدارک‌ آموزشی‌ دوره‌های‌ کاری‌، مبتنی‌ بر اسناد و مدارک‌ اصلی‌ انجام‌ کارهای‌موظف‌.
– اهتمام‌ در بالا بردن‌ راندمان‌ آموزشی‌- پرورشی‌ پرسنل‌ تحت‌ مسئولیت‌، از طریق‌ بکارگیری‌ ومشارکت‌ پرسنل‌ و نیز در استفاده‌ از تکنولوژی‌های‌ جدید آموزشی‌- پرورشی‌.
– همکاری‌ با مراکز اجرای‌ دوره‌های‌ آموزشی‌ سازمان‌ در تولید وسائل‌ کمک‌ آموزشی‌.
– انجام‌ کارهای‌ مشاوره‌ای‌، مطالعاتی‌ و کارشناسی‌ ارجاعی‌.

بخش سوم : پرستاری
خدمات پرستاری و جامعه
نقش اجتماعی پرستار در جامعه جدید گستردگی بسیار یافته است و همانند گذشته در چارچوب فعالیتهای درمانی خلاصه نمی‌شود. این تحول سبب می‌شود که پرستار وظایف خود را در ابعادی «عمومی» ارائه نماید، صرفنظر از این که کسانی که با آنها سر و کار دارد از چه طبقه، نژاد، مذهب و یا گروهی باشند. نقشهای پرستاری متدرجاً جنبه‌های نیکوکاری را که در اصل مبانی خدمات پرستاری بودند از دست می‌دهد و از پرستاری تصویری جمعی ارائه می‌کند. در حالی که پزشک در

ارتباط با بیمار نقشی تخصصی دارد، نقش پرستار نقشی است چند بعدی و متکی به در نظر گرفتن خود بیمار به عنوان یک مجموعه زیستی – اجتماعی در شرایط ویژه می‌باشد. ثبات و بی‌طرفی پرستار از نظر عاطفی در ارتباط با افراد و گروههای که با آنها سر و کار دارد موجب عینیت رفتاری در وی می‌گردد.

پرستاران علاقه روز‌افزون به موضوع اصول اخلاقی در حرفه خود نشان می‌دهند. با این که شرایط کار آنها بسیار متنوع است و در معرض دگرگونی سریع می‌باشد می‌توان برخی مفاهیم پایه‌ای از مراقبتهای درمانی را سراغ گرفت که در فرهنگها و شرایط متفاوت اجتماعی و اقتصادی مشترک است (محمدی، ۱۳۸۴ص۱۰۰).

زمینه‌های تاریخی حرفه پرستاری
ریشه‌های تاریخی حرفه پرستاری را در زمینه‌‌های بسیار مختلفی باید جستجو کرد. در گذشته‌های دور خانواده‌ها افرادی را برای مراقبت از بیماران خود استخدام می‌کردند و در عین حال مشاهده می‌شد که زنان از قشرهای بالنسبه مرفه برای انجام خدمات نیکوکارانه به کمک بیماران و افراد فقیر می‌شتافتند. مسیحیت به اندیشه اخیر رونق بسیار داد و سالهای متمادی خدمات پرستاری در بیمارستانهای دوران قرون وسطی را در اروپا خواهران روحانی برعهده داشتند (محمدی، ۱۳۸۴).
مطالعات «پاستور»، «لیستر» و دیگر دانشمندان قرن نوزدهم مبانی علمی و پیشرفتهای بعدی در رشته‌های گروه پزشکی را فراهم کرد. بنابراین اگر مشاهده می‌شود که در پنجاه سال گذشته، تحولات زیادی در حرفه پرستاری روی داده است، قسمتی از این تغییرات حاصل مطالعاتی است که در دیگر رشته‌‌ها انجام گردیده. این عوامل و علاقه روزافزون جامعه به بهداشت و رفاه اجتماعی، پرستاران را با وظایف جدیدتر و مفصل‌تری که در جوامع مترقی توسعه پیدا کرد مواجه نموده است.
آموزش پرستاری براساس برنامه‌های نوین در سال ۱۲۹۸ در شهر تبریز برای اولین بار در ایران و از طریق میسیون آمریکایی آغاز می‌شود، که در دوره آن یکسال بود و چهار نفر فارغ‌التحصیل داشت. از سال ۱۳۲۸ آموزش پرستاری در سطح دانشگاهی در کشور آغاز گردید و با افزایش چند آموزشگاه دیگر تعدا دانشجویان پرستاری در سال ۱۳۵۲ به حدود ۱۸۰۰ نفر رسید.
تا قبل از فعالیت پرستاری به شیوه جدید، شرایط آن در بیمارستانهای کشور در سال ۱۳۲۴ توسط یکی از کارشناسان روانپزشکی بدینگونه توصیف شده بود:
«وضع تیمارستان از حیث پرستار رقت‌آور است. شاید دو یا سه جوان باسواد میان این همه پرستار باشد که بتوان آنها را تربیت نمود. پرستاران فعلی عموماً اشخاصی هستند تریاکی، بداخلاق، بیسواد، و معیوب که برای بیمارستانهای معمولی نیز خوب نیستند. یک عده پیرو ناقص که به نام پرستار حقوق می‌گیرند طبعاً پرستاریشان با مشت و لگد و کشیده است. بیماران بدبخت جز ناله و زاری کاری نمی‌توانند نمود و چنین محیط بی‌عاطفه و خشنی البته قادر به معالجه امراض روحی

نیست» (محمدی، ۱۳۸۴ص۹۸).

تکامل تاریخی تحقیق در پرستاری
بیشتر افراد معتقدند که پژوهش در پرستاری با «فلورانس نایتینگل» آغاز می‌شود، کسی که مشاهدات کامل و مستندی را درباره تأثیر فعالیتهای پرستاری، طی جنگ کریمه بعمل آورد و با استناد به مشاهدات خود توانست تغییراتی در مراقبتهای پرستاری ایجاد نماید. در حالیکه چندین سال از کار وی می‌گذرد، با وجود این به نوشته‌های پرستاری در مورد مراقبت‌های بهداشتی چیز زیادی اضافه نگردیده است. الگوئی که تحقیقات پرستاری بعد از نایتینگل از آن تبعیت می‌کرد

دقیقاً همسو با مسائلی بود که رشته پرستاری با آنها درگیر بود. برای مثال همچنان که تعداد بیشتری از پرستاران تحصیلات دانشگاهی کسب کرده و از آمادگیهای پیشرفته آکادمیک برخوردار می‌شدند مطالعات در مورد دانشجویان – مسائل و خصوصیات متفاوت دانشجویان و رضایت خاطر آنها- فزونی می‌یافت. اغلب پیشروان اولیه پرستاری، آموزشهای پیشرفته پرستاری خود را از رشته تعلیم و تربیت کسب نموده‌اند. روی همین اصل، تعجب‌آور نیست که تحقیقات انجام یافته بوسیله آنها به جای توجه بر کار پرستاری، بر روی موضوعاتی همچون پرستار و یا دانشجوی پرستاری متمرکز بوده است (پولیت و هانگلر، ۱۳۸۰ص۱۲۲).

سالهای اولیه
بسیاری از مطالعات انجام یافته بین سالهای ۱۹۰۰ تا ۱۹۴۰ مربوط به آموزش پرستاری می‌باشد. طی این سالها تربیت پرستاران بیشتر بر محور ارائه خدمات می‌چرخید تا آموزش، و دست‌اندرکاران آموزش پرستاری فاقد آمادگیهای آموزشی پیشرفته بودند.
بنا به درخواست «سازمان ملی پرستاری و بهداشت عمومی» که با سرمایه بنیاد «راکفلر» تغذیه می‌شد، گروهی با عنوان «کمیته آموزش پرستاری» (۱۹۲۳) تشکیل شد که مطالعات گسترده ملی را در مورد آمادگی آموزشی مربیان پرستاری، مدیران، پرستاران بهداشت عمومی و تجربیات بالینی دانشجویان پرستاری انجام دادند. این کمیته نقایص زیادی را در زمینه آموزش گروههای مورد مطالعه شناسائی نمود و نتیجه گرفت که تدارک تحصیلاتی پیشرفته از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. از گزارش این کمیته با عنوان «گزارش نشان طلا» یاد می‌شود.
سالهای ۱۹۴۰: طی سالهای ۱۹۴۰ مطالعات مربوط به آموزش پرستاری ادامه یافت. جنگ جهانی دوم و افزایش تعداد بستری‌شدگان، نیاز بی‌سابقه‌ای را نسبت به کادر پرستاری بوجود آورد و در نتیجه پژوهشگران شروع به تحقیق و بررسی در زمینه تربیت پرستاران کردند. نیاز به پرستاران و وضعیت کادر پرستاری در نقاط مختلف جزئی از این تحقیق بود.
دهه ۱۹۵۰: طی دهه ۱۹۵۰ عوامل متعددی دست به دست هم داده و به اعتلای تحقیقات پرستاری که هنوز هم تجربه می‌شوند سرعت بخشیدند. افزایش تعداد پرستاران دارای تحصیلات و مدارج عالیه، تأسیس مرکز پژوهشی پرستاری توسط دولت، دسترسی هر چه بیشتر به بنیادها و مؤسسات خصوصی و دولتی، رشد فعالیت «بنیاد پرستاران آمریکا»، انتشار مجله «تحقیقات پرستاری» همگی در این دوره صورت گرفته و در نتیجه محرکهای لازم را برای حرکت‌های پژوهشی بوجود آوردند.

در طی دهه ۱۹۵۰ نه تنها پرستاران متعددی به دوره‌های کارشناسی راه یابند بلکه دوره‌های کارشناسی ارشد نیز توسعه یافته و واحدهای درسی «روش تحقیق» در برنامه‌های تحصیلی جای گرفتند. کمکهای مالی دولت فدرال در اواخر این دهه باعث شد تا پرستاران بیشتری تحصیلات خود را در دوره کارشناسی ارشد ادامه دهند. ادامه پایان‌نامه و طرح تحقیقاتی بخشی از این دوره بود. در این دوره، آگاهی روزافزونی نسبت به ضرورت انجام تحقیقات پرستاری در پرستاران که تعدادشان رو به افزایش بود، شکل گرفت (پولیت و هانگلر، ۱۳۸۰ص۱۲۳).
دهه ۱۹۶۰: دهه ۱۹۶۰ دوره‌ایست که واژه‌هایی نظیر «چارچوب ادراکی» «مدل ادراکی» «جریان پرستاری» و «پایه‌های نظری اعمال پرستاری» در نوشته‌های مربوط به پرستاری پ

یدا شدند. در این دوره بیشتر از گذشته پرستاران محقق با اعضای سایر حرف در مورد طرحهای تحقیقاتی پرستاری به تشریک مساعی پرداختند.
دسترسی به بودجه هم برای آموزش پرستاران و هم برای اجرای طرحهای تحقیقاتی پرستاری ادامه یافت. پیشروان پرستاری توجه خود را در مورد تحقیقات در کارهای پرستاری نشان دادند و از طرف دیگر انجمنهای حرفه‌ای پرستاری اولویتهایی را برای بررسی‌های تحقیقات قائل شدند.
دهه ۱۹۷۰: دهه ۱۹۷۰ شاهد پیشرفت‌هایی چند در برخی از زمینه‌های تحقیقات پرستاری بود. «انجمن پرستاران آمریکا» و «اتحادیه ملی پرستاری» (WIN) اقدام به تأسیس «کمیسیون ملی» نمودند تا به مطالعه پرستاری و آموزش آن در اواخر سال‌های ۱۹۶۰ بپردازد. بنا به گزارش کمیسیوم مزبور که در سال ۱۹۷۰ تکمیل گردید. گامهای سریع و بلند پژوهش در پرستاری، در تعداد و انواع فعالیتهای انجام یافته بوسیله گروههای منطقه‌ای کاملاً مشهود بود. کارگاهها و گردهمائی‌های منطقه‌ای برای پرستارانی که دارای علائق مشترک بودند فرصت و پشتوانه کافی را فراهم آورد تا بتوانند به اشتراک مساعی بپردازند (پولیت و هانگلر، ۱۳۸۰ص۱۲۰).
دهه ۱۹۸۰: دهه ۱۹۸۰ دوره مهمی در تاریخ پژوهش پرستاری بشمار می رود. واقعه مهم در این دوره عبارت از تأسیس «مرکز ملی پژوهش پرستاری NCNR)، در «انستیتوهای ملی بهداشت NIH» بود که بدستور کنگره صورت گرفت. هدف «مرکز ملی پژوهش پرستاری» عبارت است از پشتیبانی و ارتقاء آموزشهای پژوهش درباره مراقبتهای بیماران که در چهارشاخه سازماندهی شده بود. شاخه‌ای از آن به گستردگی مستمر پژوهش دانشمندان پرستار اختصاص یافته که بوسیله قسمت «جوایز مخصوص خدمت به تحقیقات ملی» انجمنهای دوره پیش دکترا و فوق دکترا سرپرستی می‌گردد. سه شاخه دیگر به انجام پژوهشهای اساسی و یا بالینی در طبقه‌بندیهای وسیع برای پیشبرد بهداشت و پیشگیری امراض، بیماریهای حاد و مزمن، سیستم پرستاری و سایر طرحهای ویژه اختصاص یافته است. به یاری چنین مرکزی، تحقیقات پرستاری در مسیر اصلی فعالیتهای پژوهشی افتاد که سایر مراکز بهداشتی نیز از آن بهره جستند. ایجاد چنین مرکزی مؤید آن نقش اساسی است که پرستاری و پژوهش پرستاری در مراکز بهداشتی ایفا می‌کند.
طی دهه ۱۹۸۰ گروههای پرستاری متعدد، اولویتهایی را برای پژوهشهای پرستاری قائل شدند. کمیسیون «انجمن پرستاران آمریکا» در مورد پژوهشهای پرستاری (۱۹۸۰) اولویتهایی را مشخص نمود که توسط آنها تحقیقات دقیقاً بر محور جنبه‌های کار پرستاری متمرکز گردید. این گروه توصیه نمود که بالندگی دانش برای کار پرستاری بایستی در زمینه‌هایی همچون ارتقاء بهداشت، پیشگیری امراض، گسترش سیستم ارائه خدمات کم هزینه، و نیز اتخاذ روشهایی که بتواند مراقبتهای بهداشتی مؤثری را برای گروههای آسیب‌پذیر فراهم آورد، متمرکز باشد (پولیت و هانگلر، مترجم: حسینی نسب، ۱۳۸۰ص۶۴).

پرستاری در جامعه نوین
در زمان ما وظایف افراد و گروهها به سرعت دستخوش تغییرات سریع می‌شود، و این تغییرات به ساخت کلی جامعه منتقل می‌شود و نه تنها پرستار بلکه هیچکس نمی‌تواند در امور فردی، شغلی و اجتماعی خود از اثر این تغییرات سریع برکنار بماند. از این جهت امروزه پرستاری به فعالیتهای پرستار در بیمارستان و آنچه که تحت عنوان مراقبتهای پرستاری خوانده می‌شود، محدود نمی‌گردد. حرفه پرستاری بخصوص با وظایفی که از جهت پیشگیری اهمیت پیدا کرده، به صورت یک خدمت اجتماعی درآمده و پرستاری در بیمارستان تنها به عنوان قسمتی از وظایف پرستاران م

ورد توجه و بررسی قرار می‌گیرد (محمدی، ۱۳۸۴ص۸).
بررسیهای جامعه‌شناسان نشان می‌دهد که شرایط خاص پرستاری در رابطه با نوع جامعه و تحت تأثیر عوامل زیر متفاوت است:
شرایط خاص زنان و آزادیهای فردی و اجتماعی آنان.
شناخت پرستاری به عنوان یک حرفه.
ارائه خدمات پرستاری در قالب یک خدمت اجتماعی.
در برخی از کشورها هنوز پرستاری جنبه نیکوکارانه دارد و در این حال شناخت آن به عنوان یک حرفه تضعیف می‌گردد و یا در شرایطی که در چارچوب خانواده مطرح است نقش اساسی زن محسوب می‌شود، در این حال هم پرستاری کمتر می‌تواند در مقیاس وسیع اجتماعی یک حرفه تلقی گردد.
در کشورهای صنعتی پیشرفته به تناسب پیشرفت اجتماعی، تأمین بهداشت و سلامت مردم و مداوای بیماران از وظایف مهم جامعه محسوب می‌گردد. دانشجوی مبتدی پرستاری احتمال می‌رود که در برخورد اول، بیمار را تنها به عنوان یک موجود کاملاً مجزا (که بیمار خوانده می‌شود) در نظر بگیرد، لکن بتدریج در عمل در می‌یابد که برای فرد بیمار مسائلی مثل مشکلات خانوادگی و احتیاجات گوناگون که همگی با سلامتی او مرتبط هستند، وجود دارد. در این جا است که پرستار احساس می‌کند بیمارستان یا درمانگاه تنها یک واحد از سازمانهای اجتماعی موجود در جامعه است و فرد بیمار را در هیچ زمانی نمی‌توان از محیط زندگی و مسائلی که در آن وجود دارد، جدا کرد. در اینجا مسأله شناسایی و ارتباط با فرد مطرح می‌شود و پرستار خود را مسئول احساس می‌کند که اطلاعاتی پیرامون محیطی که فرد بیمار را به کیفیت کنونی پرورش داده است، بدست آورد (محمدی، ۱۳۸۴ص۳۲).

مقایسه شرایط پرستاری در فرآیند تحولی آن
پرستاری سنتی پرستاری جدید
جهت‌گیری مبتنی بر شغل جهت‌گیری مبتنی بر فرآیند
مدرسه پرستاری پرستاری دانشگاهی
اقدامات جاری (روتین) حل مسائل
بیمار به عنوان یک فرد منفعل بیمار به عنوان یک فرد فعال
مدل بیومدیکال مدل کلی‌نگر
پرستاری به عنوان یک بخش فرعی از پزشکی پرستاری به عنوان یک فعالیت مستقل
کار بدنی مراقبتی کار بدنی و عاطفی پرورشی

توسعه صنایع، خدمات پرستاری را مواجه با دگرگونیهای خاصی کرده است. سلامتی کارگر در تمام صنایع مسأله‌ای اساسی است و کارفرمایان اهمیت در اختیار داشتن کارگران سالم را در تولید اقتصادی و به ویژه اهمیت حفاظت آنان را در مقابل مخاطرات درک کرده‌اند. قوانین مربوط به اشتغال کارگران در کشورهای مختلف تفاوت می‌کند و لازم است که پرستار قوانین موجود در کشور خود را در این زمینه به خوبی بداند.
بیماریهای ناشی از صنعت، امروزه به وسیله پزشکان متخصص طب کار و صنعت و نیز پرستاران بررسی می‌گردد. این مسائل سبب گردیده که صنایع بزرگ واحدهای مجهز پزشکی در زمینه خدمات مختلف تشکیل دهنده و در بعضی از صنایع پرستاران در خانه از فرد بیمار و احتمالاً دیگر افراد خانواده او مراقبت می‌کنند. توسعه طرحهای بیمه‌های درمانی در کشورهای پی

شرفته قدم دیگری بوده و سبب شده است که از هزینه‌های درمانی کاسته شود. در تمام این فعالیتها همیشه پرستاران نقش اساسی دارند و پیش‌بینی می‌شود پرستاری خاص صنعت در آینده رشدی سریع داشته باشد (محمدی، ۱۳۸۴ص۳۴).

پرستار و علوم اجتماعی
بیماریها و ناتوانیهای گوناگون در اجتماع کنونی را به عنوان مسائل اجتماعی موجود در دنیای جدید باید مورد بررسی قرار داد، و توجه داشت که هیچ مسئله اجتماعی به نحو کاملاً مستقل و مجزایی ظاهر نمی‌گردد، بلکه همیشه از نظر علت، اثر و روش اصلاح یا بهبود یا بسیاری از امور و مسائل دیگر مربوط می‌شود بنابراین پرستار نیز نمی‌تواند اطلاعات خود را منحصراً در چارچوب بهداشت و بیماری خلاصه کند، بلکه باید بداند که چگونه مسائلی مانند فقر، بیکاری، پیری، جرم، و ولادت نامشروع با سلامتی جامعه مربوط می‌شود. اقداماتی که در این زمینه معمولاً می‌تواند صورت گیرد عبارتند از:
الف- شناخت و تجزیه و تحلیل عوامل اجتماعی موثر در بیماری افراد بستری شده، به ویژه از نظر ارتباط با مراقبتهای پزشکی، پرستاری، بهبودی و نوتوانی. این شناخت به پرستار کمک می‌کند که رفتار و موقعیت بیماران را درک کند و مراقبتهای پرستاری را با توجه به این عوامل ب

ه نحو بهتری انجام دهد.
ب- ایجاد زمینه فکری و ذهنی لازم به منظور شناخت مسائل اجتماعی بیماران، که از جهت فعالیتها و رفتارهای فردی و خانوادگی قابل تشخیص و بررسی است.
ج- آشنایی با روش تشخیص و درمان پزشکی اجتماعی و نیز روشها و معیارهایی که به وسیله مددکاران اجتماعی و دیگر گروههایی که در این زمینه فعالیت دارند انجام می‌شود.
د- بررسی بعضی از مسائل اجتماعی مهم که موثر در حالات فردی می‌باشد و قابل تشخیص و مشاهده است، و نیز آشنا شدن با هدفها، فعالیتها و وظایف سازمانها و موسساتی که به نحوی با کار آنها مربوط است.

هـ – استفاده از نتایج مطالعاتی که در زمینه امور اجتماعی مربوط با مسائل بهداشتی و درمانی انجام می‌‌گیرد و بخصوص در قلمرو رشته‌هایی مانند روانشناسی اجتماعی و جامعه‌شناسی است. اطلاع از این رشته‌ها موجب می‌شود پرستار رفتارهای افراد و مسائل اجتماعی را بهتر درک کرده و وظایف و مسئولیتهای روزافرون خود را بنحو بهتر و کاملتری انجام دهد (محسنی، ۱۳۸۴ص۵۸).
جامعه‌شناسی می‌تواند پرستار را در جهت درک ساخت و وظایف خانواده، اقلیتها، ملیتها و گروههای شغلی و مذهبی کمک کند. نیاز پرستاران را به تحصیل اطلاعاتی در زمینه جامعه‌شناسی، به عنوان پایه یا مقدمه‌ای جهت درک و تجزیه و تحلیل و اتخاذ تصمیم بهتر در مورد مسائل اجتماعی بهداشتی، می‌توانیم به شرح زیر توجیه کنیم:
به خاطر حصول تطابق اجتماعی بیشتر و ایجاد همکاری کاملتر پرستار با بیماران، خانواده و موسسه‌ای که در آن کار می‌کند، لازم می‌آید اطلاعات لازم را پیرامون عوامل اجتماعی موثر در رفتار انسان داشته باشد. پرستار باید واحد خانواده را فی‌نفسه و همچنین از نظر روابطی که با دیگر نهادها و سازمانهای اجتماعی دارد بخوبی بشناسد و بداند کدام عوامل و شرایط اجتماعی و اقتصادی بر سلامت خانواده اثر دارند. خلاصه آنکه پرستار باید کلیه نهادهای اجتماعی و به ویژه آن دسته از نهادهای اجتماعی را که با بهداشت و رفاه اجتماعی افراد و خانواده‌ها ارتباط دارند به خوبی بشناسد.
روابط اجتماعی خود پرستار از نظر حرفه پرستاری در ارتباط با نهادها و سازمانهای اجتماعی هم از نکاتی است که در این مورد مطرح است. برای این که پرستار بتواند نقش اجتماعی خویش را ایفا کند، باید اطلاعات جامعی در زمینه مباحث علوم اجتماعی (البته در حدی که برای او لازم است) داشته باشد. پرستار در موسسه‌ای که به کار اشتغال دارد بی‌شک روابطی با پزشکان، مددکاران اجتماعی و دیگر گروههای شغلی که به نحوی با آنان ارتباط دارد، پیدا می‌کند، و این روابط گروهی که براساس معیارهای اجتماعی است، نمودهایی مثل تعاون و همکاری، رقابت، صمیمیت، مخالفت، و دیگر واکنشهای گروهی را به وجود می‌آورد، و تردید نیست که آگاهی به این رفتارهای گروهی برای پرستار لازم است (محسنی، ۱۳۸۴ص۶۰).
پس از پزشک، پرستار رابط اصلی میان خانواده بیمار و سازمان بیمارستان است، سازمانی که برای بیمار به کلی بیگانه است. تا چندی پیش پرستار در بیمارستان به عنوان یک نیروی کمکی برای پزشک تصور می‌شد و این شیوه نگرش ایجاد کننده رابطه رئیس و مرئوس در بیمارستان بود، اما امروزه در کشورهای پیشرفته صنعتی این طرز تلقی از خدمت پرستاری از میان رفته است. سابق بر این به علت وجود نظام سلسله مراتب و یکجانبه بودن خطوط ارتباطی و تصمیم‌گیری در بیمارستان، همه کارکنان بیمارستان زیر نظر پزشکان انجام وظیفه می‌کردند.
سازمان جدید بیمارستان حکم می‌کند که خطوط ارتباطی در تمام سطوح از سلسله مراتب بیمارستان جریان داشته باشد .
در بیمارستان وظایف پرستار از نظر مراقبتهای پرستاری چهار جنبه زیر را شامل می‌شو

د:
انجام مراقبتهای فیزیکی.
حمایت عاطفی از بیمار.
آموزش بیمار.
ایجاد ارتباط میان بیمار و پزشک از یک طرف و بیمار و بیمارستان از طرف دیگر.

پرستار و بهداشت عمومی
امروزه پرستاری بهداشت، یکی از رشته‌های نوین بهداشت عمومی به حساب می‌آید، و هر چند که به طور کلی فعالیتهای پرستاری بهداشتی در کادر پرستاری عمومی صورت می‌گیرد، لکن از نظر حرفه‌ای با آن فرق‌هایی دارد. پرستار بهداشتی با کلیه افراد جامعه اعم از سالم و بیمار در رابطه است و بیشتر به آموزش می‌پردازد تا مراقبتهای پزشکی، چرا که اساس کار او بر پیشگیری است. وی به خلاف پرستار عمومی اقتدار عمل بیشتری دارد و سایر متخصصین به نحو غیرمستقیم در کارش نظارت و دخالت دارند.
تعریف «سازمان جهانی بهداشت» از پرستاری بهداشت، حدود شغلی و مفهوم آن را بیشتر آشکار می‌کند. «این رشته مجموعه‌ای است از پزشکی، روانشناسی و جامعه‌شناسی، و کاربرد فنون لازم جهت مراقبت از بیماران و پیشگیری از شیوع بیماریها. وظیفه این رشته از پرستاری تنها مراقبت و درمان نیست، بلکه کمک به حل مسائل روانی، اجتماعی و اقتصادی افراد را نیز در بر می‌گیرد» به طور کلی نقشهای اساسی پرستاری بهداشت عمومی که از پدیده‌های رایج در زمان ما می‌باشد عبارتند از:
امور تنظیم خانواده و بهداشت مادر و کودک.
بهداشت کودکان قبل از ورود به مدرسه و در دوران مدرسه.
ارائه خدمات بهداشتی در سطح خانواده‌‌ها.
پیشگیری و کنترل بیماریها از طریق آموزش و نظارت.
خدمات بهداشتی در کارخانه‌ها، سازمانها و اماکن عمومی (محسنی، ۱۳۸۴ص۶۱).

پرستار و خانواده
وقتی که پرستار خواسته باشد وظایف حرفه‌ای خود را در درمانگاه، بیمارستان یا جامعه انجام دهد، بی‌تردید با خانواده‌ها تماس و ارتباطی عمیق خواهد داشت، خانواده‌هایی که هر یک از اعضاء آن شغل خاصی دارند و یافتن دو نمونه کاملاً مشابه از آن تقریباً غیرممکن است. این تفاوت ناشی از وضع اقتصادی، پایگاه و نقش اجتماعی، سوابق فرهنگی و پرورشی، آداب و رسوم و سنتها، تعداد افراد و دیگر جنبه‌های اقتصادی – اجتماعی و روانی است. برای این که پرستار بتواند وظایف خود را به نحو کامل انجام دهد، ضروری است که اطلاعات کافی پیرامون مبانی حیات خانواده داشته باشد.
وظیفه مهمی که امروزه برای حرفه پرستاری قائل هستند آموزش افراد از نظر رعایت بهداشت و پیشگیری از بیماری است، و برای این که امر آموزش بهداشت بدرستی صورت گیرد ضرور

ت شناسایی مشکلات و کیفیت نیازمندیهای گوناگون مطرح می‌شود. از این جهات است که شناخت موقعیتهای خاص و سابقه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی خانواده جهت تنظیم برنامه بهداشتی ضروری است. در صورت آشنایی پرستار با جامعه‌شناسی خانواده می‌توان انتظار داشت پرستار نحوه روابط و برخوردهای متقابل میان اعضاء خانواده را به خوبی درک کند. در این جا پرستار ارتباط میان بیمارستان و دیگر تأسیسات اجتماعی را که با بیمار و خانواده او ربط پیدا می‌کند به خوبی احساس می‌کند.

پرستار در بیمارستان در همکاری دائم با مددکار اجتماعی و پرستار متخصص در بهداشت عمومی می‌باشد. آموزش بهداشت در خانواده مهمترین رکن برنامه‌های بهداشتی است و به خاطر اجرای صحیح‌تر این برنامه، آگاهی و هشیاری پرستار از مسائل بهداشت و رفاه اجتماعی از اهم امور است. وضع مسکن خانواده از مسائلی است که با سطح تندرستی افراد مرتبط می‌باشد و شایسته است که مورد بررسی قرار گیرد. پرستار حتی در مواردی ناچار می‌شود که در تنظیم بودجه خانواده به آنها کمک کند و این کمک بیشتر از نظر بررسی وضع رژیم غذایی و هزینه بهداشتی اهمیت دارد. روابط خانوادگی و احساسات و عواطف فردی نیز در بررسی پرستار از خانواده نباید از نظر دور بماند و بخصوص موقعیت عاطفی کودکان و مسائلی که از فرزند‌خواندگی، وجود نامادری و یا ناپدری ناشی می‌شود، از نظر بهداشت روانی و در مواردی سلامت جسمی موثر است. پرستار باید بخصوص در مواقعی که مسأله از ناحیه کودکان در خانواده مطرح است این قدرت را داشته باشد که به والدین نحوه صحیح رفتار با کودکان را بخصوص از نظر مراقبتها تعلیم دهد.

پرستار و مسائل اجتماعی
از اصول اساسی و سنتهای اولیه حرفه پرستاری، که تا امروز نیز اهمیت خود را حفظ کرده است، این است که خدمات افراد شاغل در این حرفه تمام افراد بشر بدون در نظر گرفتن هیچگونه خصوصیات نژادی یا ملیتی را شامل می‌گردد. خدمت پرستاری به افراد صرفنظر از رنگ چهره یا تفاوت فرهنگی و اقتصادی و سیاسی ارائه می‌گردد. در شهرهای بزرگ، پرستار با افرادی که از خانواده‌ها، و قشرهای اجتماعی غیرمفرفه هستند روبرو خواهد شد. این امر بخصوص در کشورهای آسیایی و افریقایی بیشتر به صورت اختلاف شرایط زندگی و قدرت اقتصادی و اجتماعی بروز خواهد کرد. اکثریت بیماران را افراد فاقد امکانات مالی تشکیل می‌دهند و بنابراین خدمات پرستاری در این کشورها مورد استفاده این طبقات است. آنچه در این مورد مهم است پیشداوریهای فردی است که غالباً به طور ناخودآگاه از نظر فرد یا خانواده بیما در ذهن پرستار نقش می‌بندد (محسنی، ۱۳۸۴ص۷۲).
هنگامی که پرستار مبادرت به آموزش بهداشت می‌کند احتمالاً خیلی زود اهمیت عادات و سنن ملی را بخصوص در ارتباط با عادات و رژیم غذایی، مراقبتهای بهداشتی و پزشکی و موقعیت و شرایط کودکان در خانواده درک خواهد کرد. به عنوان مثال وقتی پرستار خواسته باشد روش تغذیه یک بیمار مبتلا به مرض قند را به یک مسلمان یا یک ارتدکس یا یک یهودی تعلیم دهد، باید وضع خانواده را از نظر رژیم غذایی (که از نظر پزشکی برای بیمار لازم است) مورد بررسی قرار دهد.

در بعضی از شهرها مهاجرین در مناطق خاصی ساکن گردیده‌اند و زندگی و محیط اجتماعی برخی از آنان عاری از امکانات لازم از نظر بهداشتی است. این تفاوت در جهاتی مثل خانه، تأسیسات بهداشتی، زمین بازی و پارکهای عمومی و دیگر تأسیساتی که به نحوی در بهداشت مردم موثر است جلوه‌گر می‌باشد. پرستار باید با فعالیت و اطلاعات مربوط به موسسات اجتماعی خاصی که برای این اقلیتها (نژادی، ملی و…) در جامعه معینی وجود دارد به خوبی آشنا باشد. طبیعی است که این شرایط کلی اثر قابل ملاحظه‌ای در زندگی خانوادگی و افرادی که در این خانواده‌‌ها هستند

، از جهت ابتلاء به بیماریها و مسائل بهداشتی دارد و اطلاع از این امور است که به پرستار توانایی و علم و اطلاع بیشتری در مقابله با مسائل می‌بخشد (محسنی، ۱۳۸۴ص۷۴).

بخش چهارم: سوابق مطالعات موردی انجام شده در ایران و جهان
بیژن‌ کوچکی‌ در تحقیقی‌ تحت‌ عنوان‌: «بررسی‌ میزان‌ تأثیر آموزش‌ بهداشت‌ بر آگاهی‌، و عملکردپرستاران‌ بیمارستان‌های‌ منتخب‌ تهران‌ در مورد ایدز» به‌ بررسی‌ تأثیر آموزش‌ بهداشت‌ بر آگاهی وعملکرد پرستاران‌ پرداخته‌ و به‌ نتیجه‌هایی‌ رسیده‌است‌ ایشان‌ در چکیده‌ تحقیق‌ خود می‌نویسد:
این‌ پژوهش‌ یک‌ مطالعه‌ نیمه‌ تجربی‌ است‌ که‌ بمنظور بررسی‌ تأثیر آموزش‌ بهداشت‌ بر آگاهی‌، نگرش‌و عملکرد پرستاران‌ بیمارستانهای‌ منتخب‌ تهران‌ در زمینه‌ ایدز انجام‌ گرفته‌ است‌. در این‌ پژوهش‌ ۹۰ پرستار که‌ خصوصیات‌ مورد نظر را برای‌ شرکت‌ در این‌ پژوهش‌ دارا بودند شرکت‌ داشتند. ابزار گردآوری‌داده‌ها در این‌ پژوهش‌، پرسشنامه‌ بوده‌ است‌. این‌ پژوهش‌ در دو مرحله‌ انجام‌ گرفت‌. پس‌ از آنکه‌واحدهای‌ مورد پژوهش‌ در مرحله‌ اوّل‌ پرسشنامه‌ را تکمیل‌ نمودند یک‌ برنامه‌ آموزشی‌ بر اساس‌ نیازآنان‌ تدوین‌ و اجرا گردید و یکماه‌ بعد مجدداً همان‌ پرسشنامه‌ توسط‌ هر یک‌ از واحدهای‌ مورد پژوهش‌تکمیل‌ گردید. تحلیل‌ اطلاعات‌ حاصل‌ در این‌ مطالعه‌ نشان‌ داد که‌ بین‌ نمرات‌ آگاهی‌، نگرش‌ و عملکرد قبل‌ و بعد از آموزش‌ تفاوت‌ معنی‌داری‌ از نظر آماری‌ وجود دارد. به‌ عبارتی‌ تأثیر آموزش‌ بهداشت‌ درارتقاء سطح‌ آگاهی‌، تغییر یا ایجاد نگرش‌ مثبت‌ و همچنین‌ عملکرد مناسب‌ در افراد مورد مطالعه‌ مؤثربوده‌ است‌.
احترام‌ راژبام‌ یکی‌ دیگر از پژوهشگران‌ است‌ که‌ به‌ مطالعه‌ در تحقیقی‌ تحت‌ عنوان‌ «مقایسه‌ عوامل‌تنیدگی‌ آور شغلی‌ در پرستاران‌ صبحکار و شبکار ثابت‌ بخش‌ I.C.U بیمارستانهای‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشکی‌ شهر تهران‌ سال‌ ۱۳۷۲ »به‌ نتایج‌ ذیل‌ رسیده‌ است‌ (راژبام‌، ۱۳۷۳ص۴۲).
پژوهش‌ فوق‌ یک‌ مطالعه‌ توصیفی‌ دو گروه‌ (شبکار و صبحکار ثابت‌) و تک‌ متغیری‌، (امتیاز

تنیدگی‌)می‌باشد. که‌ بمنظور بررسی‌ مقایسه‌ای‌ عوامل‌ تنیدگی‌ آور پرستاران‌ صبحکار و شبکار ثابت‌ بخشهای‌مراقبتهای‌ ویژه‌ انجام‌ شده‌ است‌. نمونه‌ پژوهش‌ شامل‌ کل‌ جامعه‌ پرستاران‌ صبحکار و شبکار ثابت‌شاغل‌ در بخش‌ I.C.U بیمارستانهای‌ آموزشی‌ تهران‌ (۷۶نفر) بودکه‌ ۲۸ نفر در گروه‌ صبحکار و ۴۸ نفردر گروه‌ شبکار جای‌ گرفته‌اند. ابزار مورد استفاده‌ در این‌ پژوهش‌ پرسشنامه‌ می‌باشد.
محاسبه‌: با استفاده‌ از آزمونهای‌ آماری‌ توصیفی‌ نتایج‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ گردید. نتایج‌ نشان‌ داد که‌ در هردو گروه‌ موارد تنیدگی‌ آور شامل‌ خرابی‌ وسائل‌ کار (میانگین‌ امتیاز در صبحکار =۶۷/۲ و شبکار=۶۸/۲)
کمی‌ حقوق‌ و مزایا (میانگین‌ امتیاز صبحکار ۲۸/۱= و در شبکار ۰۶/۳)،ناکافی‌ بودن‌ آموزش‌ ضمن‌خدمت‌ (میانگین‌ امتیاز صبحکار= ۵۷/۲ و در شبکار= ۷۵/۲)، مشکلات‌ مربوط‌ به‌ برنامه‌ریزی‌ توسط‌مسئولین‌ (میانگین‌ امتیاز صبحکار= ۵۷/۲ و در شبکار = ۷۵/۲)، عدم‌ رعایت‌ مساوات‌ بین‌ پرسنل‌(میانگین‌ امتیاز صبحکار = ۳۴/۱ و در شبکار = ۳۷/۲)،عدم‌ احترام‌ از طرف‌ پزشک‌ (میانگین‌ امتیازصبحکار = ۳۲/۲ و در شبکار= ۴/۲ )، عدم‌ همکاری‌ سایر پرسنل‌ (میانگین‌ امتیاز صبحکار = ۳۲/۲ و درشبکار= ۱۸/۲ )، نگهداشتن‌ بیمار در حال‌ احتضار به‌ مدت‌ طولانی‌ و غیر حضوری‌ (میانگین‌ امتیازصبحکار= ۳۵/۲ و در شبکار = ۸۵/۲ )،مواجه‌ شدن‌ با بیماران‌ بد حال‌ بطور مداوم‌ (میانگین‌ امتیازصبحکار= ۳۲/۲ و در شبکار۶۴/۲ )،مرگ‌ بعضی‌ از بیماران‌ که‌ وضعیت‌ خاصی‌ دارند (میانگین‌ امتیازصبحکار = ۲۹/۲ و در شبکار = ۳۷/۲) می‌باشد. همچنین‌ نتایج‌ نشان‌ داد که‌ در مورد عواملی‌ مانند:فوریتهای‌ مربوط‌ به‌ بیمار (۰۵/۰< P)، عدم‌ دسترسی‌ به‌ پزشک‌ (۰۵/۰< P)، نگهداشتن‌ بیمار در حال‌احتضار به‌ مدت‌ طولانی‌ و غیر ضروری‌ (۰۵/۰< P)، بیمارانیکه‌ وضعیت‌ وخیم‌ دارند (۰۵/۰< P)،مسئولیت‌ و تصمیم‌ گیری‌ در مورد بیمار (۰۰۱/۰<P<05/0)، نداشتن‌ مهارت‌ و تجربه‌ امتیاز تنیدگی‌شبکاران‌ بیش‌ از صبحکاران‌ می‌باشد، در رابطه‌ با مسائلی‌ مانند کمبود پرسنل‌ کار آمد وارد به‌ امور(۰۵/۰< P) شیفت‌ ثابت‌ عدم‌ همکاری‌ سایر پرسنل‌ (۰۰۱/۰<P<05/0)، امتیاز تنیدگی‌ صبحکاران‌بیشتر از شبکاران‌ می‌باشد.
میر محمد حسینی‌ آهق‌ در تحقیقی‌ دیگر تحت‌ عنوان‌: «تأثیر اجرای‌ مدل‌ آموزش‌ بزرگسالان ‌برعملکرد پرستاران‌ در پیشگیری‌ از عفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌» به‌ نتایج‌ زیر رسیده‌ است‌:
این‌ پژوهش‌ یک‌ مطالعه‌ شبه‌ تجربی‌ بوده‌ که‌ بمنظور بررسی‌ تأثیر اجرای‌ مدل‌ آموزش‌ بزرگسالان‌ برعملکرد پرستاران‌ در پیشگیری‌ از عفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌ در بخشهای‌ جراحی‌،اورولوژی‌ و پیوندکلیه‌ بیمارستانهای‌ بقیه‌ الله‌ الاعظم‌ (عج‌ ) تهران‌ انجام‌ شده‌ است‌. هدف‌ کلی‌ این‌ پژوهش‌ تعیین‌ میزان‌ تأثیر اجرای‌ مدل‌ آموزش‌ بزرگسالان‌ بر عملکرد پرستاران‌ در پیشگیری‌ از عفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌می‌باشد و فرضیه‌های‌ پژوهش‌ دال‌ بر تأثیر اجرای‌ این‌ مدل‌ آموزش‌ بر عملکرد پرستاران‌ در پیشگیری‌ ازعفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌ بوده‌ است‌. برای‌ آزمون‌ فرضیه‌ها و نیل‌ به‌ اهداف‌ ۳۲ نفر از پرستاران‌ شاغل‌در بخشهای‌ فوق‌الذکر انتخاب‌ شدند و در دو مرحله‌ آزمون‌ شدند که‌ در آزمون‌ اولیه‌ به‌ منظور تعیین‌نیازهای‌ آموزشی‌ آنان‌ از جمله‌ سنجش‌ میزان‌ آگاهی‌ توسط‌ پرسشنامه‌ و تعیین‌ میزان‌ عملکرد آنها درارتباط‌ با پیشگیری‌ از عفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌ توسط‌ چک‌ لیستهای‌ بررسی‌ عملکرد انجام‌ شد.
و بر اساس‌ این‌ نیازها و همچنین‌ نظرات‌ و پیشنهادات‌ آنها و استراتژیهای‌ ارائه‌ شده‌ در مدل‌ آموزشی‌بزرگسالان‌ برنامه‌ریزی‌ آموزشی‌ برای‌ باز آموزی‌ پرستاران‌ در ارتباط‌ با پیشگیری‌ از عفونتهای‌ ادراری‌ وتنفسی‌ انجام‌ و در مدت‌ یک‌ ماه‌ اجرا گردید. یک‌ ماه‌ بعد باز آزمون‌ مجدد توسط‌ همان‌ پرسشنامه‌ وچک‌لیستها بعمل‌ آمد.
نتایج‌ پژوهش‌ نشان‌ داد که‌ اجرای‌ این‌ مدل‌ آموزش‌ بر میزان‌ آگاهی‌ پرستاران‌ در ارتباط‌ با پیشگیری‌ ازعفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌ مؤثر بوده‌ است‌.(;=P) همچنین‌ بکارگیری‌ این‌ مدل‌ آموزشی‌ توانسته‌ است‌به‌ میزان‌ (۱۲۸/۵۱) درصد بهبودی‌ در عملکرد مراقبتی‌ پرستاران‌ در زمینه‌ پیشگیری‌ از عفونتهای‌ادراری‌ و به‌ میزان‌ (۲۶۱/۱۸) درصد بهبودی‌ در عملکرد مراقبتی‌ پرستاران‌ در زمینه‌ پیشگیری‌ ازعفونتهای‌ تنفسی‌ بوجود بیاورد و از آنجا که‌ این‌ مدل‌ یک‌ مدل‌ انگیزشی‌ – آموزشی‌ بوده‌ است‌، میزان‌انگیزشی‌ واحدهای‌ مورد پژوهش‌ در جلسات‌ (۴و۶) آموزش‌ مورد سنجش‌ قرار گرفته‌ که‌ موید انگیزش‌بالای‌ پرستاران‌ و ارتقاء آن‌ در جلسه‌ ششم‌ بوده‌ است‌ و این‌ امر بیانگر تأثیر استفاده‌ از روشهای‌ آموزشی‌چون‌ بحث‌ و گفتگوی‌ گروهی‌ و ارائه‌ پروژه‌های‌ گروهی‌ و ; در

انگیزش‌دهی‌ حین‌ آموزش‌ می‌باشد.
– «مقایسه‌ نگرش‌ پرستاران‌ شاغل‌ نسبت‌ به‌ دو شیوه‌ آموزش‌ مداوم‌ خود راهبری‌ و دیگر راهبری‌ دربیمارستانهای‌ وابسته‌ به‌ دانشگاه‌ علوم‌ پزشکی‌ کرمان‌ در سال‌ ۱۳۷۴» یکی‌ دیگر از تحقیقاتی‌ است‌ که‌توسط‌ مریم‌ فرخی‌ فر اجرا شده‌ است‌. ایشان‌ در زمینه‌ تحقیق‌ یاد شده‌ چنین‌ نتیجه‌گیری‌ می‌نماید این‌پژوهش‌ یک‌ مطالعه‌ توصیفی‌ مقایسه‌ای‌ است‌ که‌ با هدف‌ مقایسه‌ نگرش‌ پرستاران‌ نسبت‌ به‌ دو شیوه‌آموزش‌ مداوم‌ (خود راهبری‌ و دیگر راهبری‌) شاغل‌ در بیمارستانهای‌ وابسته‌ به‌ دانشگاه‌ علوم‌ پزشکی‌کرمان‌ در سال‌ ۱۳۷۴ انجام‌ گرفته‌ است‌. نمونه‌ این‌ پژوهش‌ شامل‌ ۱۰۳ پرستار می‌باشد. که‌ از طریق‌نمونه‌گیری‌ تصادفی‌ طبقه‌ای‌ انتخاب‌ شدن